 |
 |
 |
||
 |
Streszczenia (2009/2010) |
 |
||
    
|
Jan Duraj Społeczno-ekonomiczne desygnaty spółdzielni socjalnej Podstawowym celem rozważań zawartych w tym opracowaniu jest przedstawienie podstawowych przesłanek składających się na to, iż spółdzielnia socjalna jest jedną z najnowszych form organizacyjno-prawnych przedsiębiorstwa społecznego. Jej powstanie i rozwój zdeterminowane jest wieloma przyczynami, spośród których potrzeba zapobiegania wykluczeniu społecznemu osób fizycznych może być uznana za wiodącą przesłankę założenia i działania tej jednostki. Spółdzielnia socjalna jest specyficznym przedsiębiorstwem. Jej wyjątkowość odzwierciedla się w jednoczesnej realizacji celów ekonomicznych i celów społecznych, przy czym cele społeczne posiadają priorytetowy charakter. Priorytet celów społecznych działania spółdzielni socjalnych oznacza jednocześnie traktowanie celów ekonomicznych jako instrumentów realizacji społecznej misji tych jednostek. Ekonomiczne cele odnoszą się do zapewnienia ciągłości działania spółdzielni, wysokiej autonomii działania, wysokiego poziomu ryzyka oraz zapewnienia minimalnego poziomu wynagrodzenia. Cele społeczne spółdzielni socjalnej koncentrują się na rozwoju lokalnej przedsiębiorczości społecznej, kierowaniu osiągniętego zysku na wewnętrzne i lokalne cele społeczne oraz umacnianiu demokratycznego stylu zarządzania. Waldemar Bańka Operacyjne wspieranie rozwoju kapitału intelektualnego Kapitał intelektualny jest wartością, o którą współcześnie dba, albo powinno dbać, kierownictwo każdej organizacji. Jego jakość ma wpływ na wytwory firmy, co pomaga w walce konkurencyjnej i wyznacza miejsce na rynku. Strukturę kapitału intelektualnego w firmie wyznaczają: zatrudnieni pracownicy oraz zjawiska korzystne towarzyszące procesowi pracy. Czynnikiem dynamizującym kapitał intelektualny w organizacji jest jej kadra liniowa i funkcjonalna. Nikt inny, niż ta grupa pracowników w firmie jest w stanie docenić jego wartości, jak i w wyniku rekonwersji wykorzystać do podnoszenia jakości wytworów pracy. Wśród tych, którzy powinni mieć szczególny udział w rozwoju kapitału intelektualnego organizacji jest kadra szczebla operacyjnego. Rafał Muster W artykule przedstawiono problematykę rozwoju kompetencji zasobów ludzkich w urzędach pracy. Przedmiotem analizy i refleksji jest projekt doskonalenia zawodowego pracowników Powiatowego Urzędu Pracy w Tychach „Efektywni i profesjonalni”, który realizowany był w okresie od września 2006 do marca 2008 r. Projekt doskonalenia zawodowego kadry tyskiego urzędu pracy został opracowany w odpowiedzi na konkurs ogłoszony przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich 2004-2006. Projekt – podczas postępowania konkursowego – otrzymał 79,5 punktu na 100 możliwych, a tym samym zajął siódme miejsce na liście rankingowej wniosków rekomendowanych do realizacji przez Komisję Oceny Projektów. Program doskonalenia zasobów ludzkich „Efektywni i profesjonalni” realizowany był w ramach dwóch typów działań: poprzez szkolenia i studia podyplomowe. Uzyskana drogą konkursową kwota na realizację projektu „Efektywni i profesjonalni” z Europejskiego Funduszu Społecznego wynosiła łącznie 785 607 zł. W artykule szczegółowo przedstawiono rodzaje szkoleń i studiów podyplomowych, w których uczestniczyli beneficjenci na podstawie wcześniej zdiagnozowanych potrzeb pracowników oraz organizacji. Dokonano także próby empirycznego zbadania efektywności szkoleń – przeprowadzając badania wśród różnych grup respondentów. Sławomira Kamińska-Berezowska Niniejszy artykuł został oparty o badania sondażowe. Badania zostały przeprowadzone w oparciu o ankietę audytoryjną wśród studentów Uniwersytetu Śląskiego na trzecim roku różnych kierunków studiów o specjalności nauczycielskiej. Podstawowy cel badania dotyczył poznania poziomu świadomości oddziaływania marketingowych narzędzi promocji oraz zawiązanych z tym oddziaływaniem zagrożeń i wyzwań. Wyniki badań wskazują na istotne luki w edukacji ekonomicznej studentów w zakresie podstaw marketingowych promocji, które występują pomimo świadomości zagrożeń dotyczących nadmiernej konsumpcji i bezbronności dzieci wobec wyspecjalizowanych współczesnych narzędzi promocyjnych. Katarzyna Abażewska Etyka w środowisku studenckim Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie Artykuł zawiera prezentację wyników badań na temat poziomu etyczności studentów Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Akademia, będąc uczelnią renomowaną, dba o implementowanie oraz utrzymywanie wysokich standardów etycznych. Autorka chciała poznać poziom moralności studentów uczelni i zaznajomić się z szeregiem kwestii związanych z etyką i jej przejawami w odniesieniu do poziomu norm, o jakie zabiega uczelnia. Autorka liczyła na to, że znajdzie m.in. odpowiedź na pytanie, czy studenci znają normy postępowania, obowiązujące w środowisku, jakie z nich przytaczają najczęściej i które uważają za najistotniejsze. Autorka chciała również dowiedzieć się, czy: ślubowanie odgrywa jakąkolwiek rolę w postępowaniu studentów, czy studenci znają treść kodeksu etycznego przygotowanego przez Akademię, jaka jest świadomość jego istnienia i obowiązywania. Badaczka miała również nadzieję poznać odpowiedź na pytanie dotyczące tego, czy i w jakim stopniu studenci przyznają się do ściągania i korzystają z plagiatów oraz jaki mają stosunek do tych negatywnych zjawisk. Odpowiedzi na powyższe oraz szereg innych kwestii pozwolił autorce zaobserwować pewne prawidłowości i wyciągnąć wnioski, dzięki którym można domniemywać o poziomie etyczności studentów Akademii Leona Koźmińskiego. Marek Makowiec, Arkadiusz Potocki Menedżerowie XXI wieku a idee humanizacji zarządzania Celem artykułu jest próba zidentyfikowania profilu osobowościowego współczesnego menedżera oraz opis jego kompetencji. Opierając się na przytoczonych badaniach przedstawiono dominujące style zarządzania charakterystyczne dla menedżerów oraz pełnione przez nich role kierownicze. Odnosząc się do idei humanizacji pracy i zarządzania wskazano które kompetencje i zakresy obowiązków powinny być w sposób ciągły rozwijane i doskonalone. W dalszej części artykułu autorzy wymienili czym powinno charakteryzować się zachowanie i działania współczesnych menedżerów. Zastosowanie się do zaprezentowanych wskazówek może pozwolić na wykrystalizowanie się prawdziwych innowatorów zarządzania organizacjami. Tylko efektywni i utalentowani menedżerowie, pozyskujący zwolenników dla swoich koncepcji i idei, komunikatywni i umiejący motywować swoich podwładnych, posiadający zdolność przyciągania innych, mogą wpłynąć na rozwój i efektywne funkcjonowanie firmy, nawet w burzliwym i nieprzewidywalnym otoczeniu. Rafał Muster W artykule opisano procedurę oceny urzędników służby cywilnej w świetle obowiązujących regulacji prawnych. Wyeksponowano cele oceny urzędników – szczególnie w kontekście wykorzystania oceny formalnej jako instrumentu rozwoju pracowników. Przedstawiono i opisano obligatoryjne oraz fakultatywne kryteria oceny. W artykule zaprezentowano poszczególne etapy cyklu oceny urzędników korpusu służby cywilnej oraz przedstawiono skalę możliwych do uzyskania ocen. Zasadniczą część artykułu (dotyczącą oceny urzędników służby cywilnej) poprzedzają rozważania teoretyczne dotyczące m.in. zarządzania potencjałem społecznym organizacji. Agnieszka Izabela Baruk Komunikacja wewnętrzna w przedsiębiorstwach funkcjonujących w warunkach kryzysu i przed kryzysem W artykule została przedstawiona problematyka komunikacji wewnętrznej w przedsiębiorstwach funkcjonujących w warunkach obecnie panującego na świecie kryzysu oraz przed jego wystąpieniem. Szczególną uwagę zwrócono na wewnętrzną komunikację wertykalną, podkreślając jej kluczową rolę w pokonywaniu skutków sytuacji kryzysowej. Na podstawie wyników badań wtórnych omówiony został zakres dokonanych w przedsiębiorstwach zmian w systemie komunikacyjnym oraz zmian, jakie zamierzają one wprowadzić, eksponując fakt, iż w obu przypadkach najczęściej wskazywano poprawę komunikacji z pracownikami. Przedstawione zostały także narzędzia wykorzystywane w ramach komunikacji wertykalnej oraz stopień efektywności komunikacji w wybranych obszarach funkcjonowania przedsiębiorstw. Szczególnie wyraźnie pokreślono fakt, iż bezpośrednią konsekwencją nieprawidłowości w procesie komunikacji wewnętrznej występujących przed kryzysem były dysfunkcje w przebiegu działań komunikacyjnych towarzyszące funkcjonowaniu przedsiębiorstw podczas kryzysu. W artykule przedstawione zostały ponadto główne dodatnie i ujemne strony podejścia do działań komunikacyjnych w obu okresach oraz ich możliwe skutki dla funkcjonowania organizacji w przyszłości. Jacek Nazdrowicz Innowacje w poprawie wydajności pracy Innowacje w przedsiębiorstwach mogą dotyczyć wielu różnych obszarów, jednak ich wspólnym celem jest dokonanie zmian w organizacji pozwalających osiągnąć lepszą pozycję konkurencyjną oraz większą wydajność procesów produkcyjnych. Osiągnięcie lepszej wydajności wiąże się z zapewnieniem pracownikowi lepszego środowiska pracy oraz dostarczeniem mu odpowiednich narzędzi, a także z odpowiednim systemem motywacyjnym. Niski poziom innowacyjności w polskich przedsiębiorstwach bezpośrednio przekłada się na niewielkie zmiany w warunkach pracy. Ten stan może by zmieniony poprzez wypracowanie metod współpracy kierownictwa z pracownikami oraz delegacji pewnych uprawnień w obszarze podejmowania decyzji. Marcin Pierzchała Problem bezrobocia wśród mniejszości muzułmańskich w państwach Europy Zachodniej W artykule tym przedstawiono problematykę bezrobocia wśród społeczności muzułmańskich zamieszkujących kraje Europy Zachodniej. Analizowane mniejszości, ujęte zostały w najszerszą spośród trzech kategorii ekspresji tożsamości muzułmańskiej. Jest to kategoria etniczna. W pierwszej części artykułu zaprezentowano jak problem bezrobocia postrzegany jest przez samych muzułmanów zamieszkujących kraje Europy Zachodniej. W badaniach z 2006 roku problem bezrobocia wśród respondentów muzułmańskich żyjących w Europie Zachodniej oceniany był jako poważniejsze zagrożenie dla tych społeczności niż np. wzrost islamskiego ekstremizmu, upadek znaczenia religii, wpływ kultury masowej na te społeczności, czy nowoczesne role społeczne spełniane przez muzułmanki na „starym kontynencie”. W tej części analizy wskazano również na szczególne cechy zjawiska bezrobocia wśród tych społeczności – np. wyższej stopy bezrobocia wśród najmłodszych przedstawicieli tych mniejszości, zwłaszcza poniżej 25 roku życia oraz wśród muzułmanek. W dalszej części artykułu dokonano podziału na dwie grupy czynników wpływających na mniejszą aktywność zawodową tych grup na rynkach pracy państw Europy Zachodniej. Pierwsze związane są ze strukturą oraz poziomem kompetencji zawodowych tych społeczności. Druga grupa dotyczy wpływu społeczeństw „starego” kontynentu na poziom zatrudnienia wśród muzułmanów. Jego przykładem są między innymi praktyki dyskryminacji tych społeczności na rynkach pracy państw europejskich. Szczególną uwagę zwrócono również w artykule na możliwe negatywne konsekwencje wysokiego bezrobocia, jako jednej z istotniejszych barier wpływających na stopień integracji muzułmanów ze społeczeństwami europejskimi, takie jak – wzrost islamskiego ekstremizmu, terroryzm oraz wysoki stopień przestępczości wśród tych społeczności. Andrzej Buszko Czynniki kształtujące szarą strefę w polskim sektorze budowlanym w okresie transformacji Celem artykułu jest przedstawienie czynników wpływających na działanie w szarej strefie. Badaniom poddano 64 firmy kluczowe, które zostały podzielone w zależności od osiąganych wyników na cztery grupy tj. chaosu, bezpieczeństwa, stabilizacji oraz wzrostu. W badaniach posłużono się testem chi-kwadrat oraz współczynnikiem Cronbach α. Rafał Muster Problemy aktywizacji zawodowej osób bezrobotnych w wieku 50 plus W artykule opisano problemy aktywizacji osób bezrobotnych po 50 roku życia. Dokonano charakterystyki zmian zachodzących w strukturze wiekowej osób bezrobotnych. Zmiany te cechowały się dużą dynamiką spadku udziału w bezrobociu osób młodych – do 24 roku życia i postępującym wzrostem wskaźników bezrobocia wśród osób powyżej 45 lat. Osoby te aktualnie dominują w strukturze wiekowej bezrobotnych. W artykule podjęto próbę wyjaśnienia tego zjawiska. Problemem polskiego rynku pracy jest nie tylko rosnący udział osób po 45 roku życia w bezrobociu, ale przede wszystkim – bardzo niska aktywność zawodowa populacji w tym wieku. W celu podniesienia wskaźników aktywności zawodowej osób w wieku powyżej 50 lat i obniżania problemu bezrobocia w tej grupie wiekowej można wykorzystać fundusze unijne. Proces ten wspomagać mogą zmiany w Funduszu Pracy oraz krajowe programy – m.in. „Solidarność pokoleń”. Implikacją podejmowanych działań na poziomie lokalnym, regionalnym i krajowym mają implikować osiągnięciem wskaźników zatrudnienia osób starszych na poziomie określonym w Strategii Lizbońskiej. W artykule skrótowo opisano także podstawowe instrumenty i usługi rynku pracy wykorzystywane przy aktywizacji zawodowej bezrobotnych powyżej 50 roku życia przez publiczne służby zatrudnienia. Paweł Przyłęcki Problemy i wyzwania łódzkich firm produkcyjnych w 2009 roku Autor omawia w artykule kondycję przedsiębiorstw produkcyjnych z terenu województwa łódzkiego w dobie ogólnoświatowego kryzysu ekonomicznego. Przedstawia wyniki badania ankietowego, przeprowadzonego w styczniu 2009 r. na średnich i dużych przedsiębiorstwach, działających na tym obszarze. Badaniem zostały objęte zakłady przemysłowe, które zatrudniały w tym okresie przynajmniej 50 osób. Przedsiębiorstwa zostały wybrane do badania z zastosowaniem zasad doboru celowego (arbitralnego). Wyodrębniono 180 firm, które spełniały wyżej wymienione wymogi (min. 50 osób zatrudnionych w firmie o charakterze produkcyjnym, oraz działalność na terenie województwa łódzkiego). Ostatecznie w badaniu wzięło udział 85 firm produkcyjnych. W artykule zostały omówione wybrane zagadnienia niniejszego badania, a mianowicie te, które dotyczyły przewidywań łódzkich przedsiębiorców w zakresie: planowanej polityki zatrudnienia na rok 2009, płac pracowniczych i ewentualnych podwyżek, oraz wyzwań, przed jakimi stoją obecnie łódzkie przedsiębiorstwa. Wyniki tego badania były kompatybilne z badaniami przeprowadzonymi przez wyspecjalizowane instytuty badawcze, a których wyniki były przedstawiane w prasie ogólnopolskiej. Z badania przeprowadzonego na łódzkich firmach produkcyjnych wynika, iż zakłady te w większości dobrze radzą sobie na rynku w dobie kryzysu światowego i wyrażają umiarkowany optymizm co do swojej kondycji w przyszłości. Pamela Jeziorska Demokratyzacja edukacji a szanse absolwentów na rynku pracy
Tekst ten skupia się na wpływie zjawiska demokratyzacji edukacji na obecną
sytuację absolwentów szkół wyższych na rynku pracy. Jeszcze dwie dekady temu ci,
którzy posiadali dyplomy uczelni wyższej, posiadali otwartą drogę do wymarzonych
stanowisk pracy. Zupełną abstrakcją wydawało się wówczas łączenie roli studenta
z rolami zawodowymi. Studia były czasem zarezerwowanym tylko na naukę,
niezakłóconym koniecznością realizowania się na różnych płaszczyznach życia
społecznego. Obecnie sytuacja wygląda nieco inaczej. Można śmiało stwierdzić,
Alicja Łaska-Formejster
W ostatniej dekadzie w Europie oraz w Chinach, zaobserwować można intensyfikację
prac nad rozporządzeniami i dyrektywami dotyczącymi realizacji badań
klinicznych, a od 2007 Chiny roku zaczynają być lokowane na pozycji lidera z
największym wzrostem ilości rejestrowanych badań klinicznych, dlatego
międzynarodowa dyskusja właśnie z udziałem Chin jest niezwykle cenna i ważna.
Problematyka artykułu zogniskowana została wokół etycznych, społecznych i
prawnych problemów dotyczący zarządzania badaniami klinicznymi w kontekście
współpracy międzynarodowej. W opracowaniu przedstawione zostały konkretne
stanowiska przedstawicieli środowisk naukowo-badawczych z Chin i Europy. Znaczną
część rozważań stanowi prezentacja mniej znanych koncepcji chińskich
przedstawicieli różnych dyscyplin naukowych. Jan Duraj Przedsiębiorstwa i instytucje przedsiębiorczości społecznej Artykuł zawiera zasadnicze kwestie odnoszące się do ekonomiczno-społecznych problemów działania społecznych przedsiębiorstw i instytucji. Działalność tych jednostek jest opisywana na tle procesów i problemów społecznej przedsiębiorczości występujących w ekonomii społecznej. Są one charakteryzowane w wymiarze prawno-organizacyjnych form podejmowania i realizowania działalności gospodarczej oraz społecznej z uwzględnieniem wiodącej roli i znaczenia celów społecznych. Osiągnięte dochody z prowadzonej działalności gospodarczej przez przedsiębiorstwa ekonomii społecznej są bowiem przeznaczone na realizację przez te jednostki strategii samowystarczalności finansowej oraz wspierania rozwoju ekonomiczno-społecznego lokalnej społeczności. Przedsiębiorstwo społeczne jest jedną z form organizacyjnych społecznej ekonomii. Może być ono zdefiniowane jako organizacja prowadząca działalność gospodarczą, która nadwyżki finansowe przeznacza z zasady na realizację własnych społecznych celów lub lokalnej społeczności i której zysk nie może być powiązany z maksymalizacją korzyści dla właścicieli i swych członków. W praktyce mamy do czynienia z występowaniem różnych form prawnych i organizacyjnych realizacji przedsiębiorczości społecznej i prowadzenia działalności przez przedsiębiorstwa społeczne. Generalnie biorąc, są to jednostki dwojakiego rodzaju, a mianowicie: non-profit oraz not- for-profit. Wyróżnienie tego rodzaju jednostek pozwala podkreślić, iż pierwsze z nich przeznaczają osiągnięty zysk na własne cele, drugie zaś – także na realizację celów innych instytucji i lokalnych społeczności. Przedstawione wyróżnienie społecznych przedsiębiorstw typu non-profit oraz not- for-profit pozwala na ściślejsze połączenie form działania tych jednostek z rozwojem łączącego i spajającego społecznego kapitału. Rozwój społecznego kapitału i indywidualnej przedsiębiorczości uznane powinny być za zasadniczy warunek wspierania ekonomicznej działalności przedsiębiorstw i zmniejszenia negatywnych skutków ludzkiej działalności (zanieczyszczenie środowiska, chuligaństwo, rozboje, sprzeniewierzenie itp.). Te negatywne rezultaty mogą być w znacznym stopniu ograniczone i mniej prawdopodobne do zaistnienia, gdy jednostki są spójną częścią społecznych sieci podzielanych przez nich wartości , wiary, zaufania i wzajemności. Marzena Papiernik-Wojdera Koncepcje przedsiębiorczości i przedsiębiorcy Z uwagi na wielowymiarowość pojęć: przedsiębiorczość i przedsiębiorca, są one jednymi z najbardziej kontrowersyjnych i różnorodnie interpretowanych. Pojęcia te są różnie definiowane na gruncie dorobku ekonomii, prawa, nauki o zarządzaniu, socjologii czy psychologii. Nie ma też jednolitych, spójnych teorii przedsiębiorcy bądź przedsiębiorczości w obrębie poszczególnych dyscyplin naukowych. W niniejszym artykule omówienie zostały różnorodne ujęcia przedsiębiorcy i przedsiębiorczości prezentowane w literaturze oraz podjęta została próba sformułowania zintegrowanej koncepcji przedsiębiorczości, postrzeganej przez pryzmat uwarunkowań, przedsiębiorczych działań oraz efektów przedsiębiorczości. Ilona Fijałkowska Etyczne aspekty procesu rekrutacji i adaptacji pracowniczej w świetle badań empirycznych Niniejszy artykuł poświęcony jest prezentacji części wyników badań przeprowadzonych przez autorkę w pierwszej połowie 2008 roku. Badanie dotyczyło przebiegu procesów rekrutacji i adaptacji pracowniczej w firmach działających na terenie Polski. Obejmowało ono dwa badania ankietowe uzupełnione materiałem pochodzącym z badań jakościowych, głównie wywiadów swobodnych. W artykule poruszone zostały zagadnienia kodeksów etycznego postępowania, czynników decydujących o przyjęciu do pracy, sprawdzania referencji, informowania o wyniku rekrutacji oraz ocenie początkowego okresu pracy, a także nieetycznych pytań w procesie rekrutacji. Artykuł zawiera ponadto krótką charakterystykę procedury badawczej i komentarz autorki. Zaprezentowana została perspektywa obu aktorów sceny rynku pracy, czyli pracowników i pracodawców. Mariusz Szastak Cudzoziemcy na rynku pracy w sytuacji kryzysu gospodarczego Artykuł jest próbą odpowiedzi na pytanie, jak zmiana sytuacji gospodarczej na w Europie i na świecie zmieniła sytuację cudzoziemców na rynku pracy. Przyjęto w nim perspektywę polską oraz europejską, aby przedstawić stosunek Polaków do zatrudniania cudzoziemców oraz Europejczyków do zatrudniania Polaków. W rozważaniach tych przywołane zostały badania CBOS dotyczące postrzegania obcokrajowców w Polsce oraz European Values Studies, które to analizują zmiany zachodzące w podstawowych wartościach społecznych, m.in. w stosunku do pracy. Czy w jednoczącej się Europie nacjonalizm ekonomiczny zdominuje wartości ponadnarodowe na skutek żądań związkowców chcących chronić miejsca pracy przed emigrantami i jak Polacy radzą sobie po pięciu latach w Unii Europejskiej z tolerancją i jak postrzegają cudzoziemców? Czy postawa materialistyczna jest charakterystyczna dla społeczeństw rozwijających się i czy stanowi większą barierę dla równouprawnienia na ryku pracy, niż w społeczeństwach postmaterialistycznych? Agnieszka Izabela Baruk Studenci i absolwenci polskich uczelni jako potencjalni pracownicy W artykule zostały przedstawione oczekiwania potencjalnych pracowników, czyli studentów i absolwentów lubelskich uczelni związane z ich motywowaniem materialnym i niematerialnym przez pracodawców, zwłaszcza w przypadku pierwszego miejsca pracy. Na podstawie wyników pierwotnych badań ankietowych można stwierdzić, że dla respondentów niezwykle istotną rolę odgrywała wysokość pierwszego wynagrodzenia, chociaż duże znaczenie przypisywali jednocześnie możliwości samodzielnego podejmowania decyzji, co świadczy o ich dążeniu do aktywnego uczestniczenia w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. Wyniki badań wskazują z jednej strony na w miarę realistyczne podejście ankietowanych do swojej roli rynkowej, ale z drugiej strony nie byli oni pozbawieni sporych ambicji zawodowych, czego potwierdzeniem były ich oczekiwania dotyczące docelowego stanowiska, jakie chcieliby zajmować na zakończenie swojej kariery zawodowej. Warto ponadto dodać, że w badaniu dokonano identyfikacji opinii respondentów na temat negatywnych zjawisk występujących na rynku pracy takich, jak mobbing i dyskryminacja kobiet. Okazuje się, że ankietowani raczej nie wykazywali obaw przed tymi formami nieetycznego oddziaływania ze strony pracodawców, co może wynikać z braku doświadczeń w tym zakresie, ale świadczy jednocześnie o dosyć optymistycznej postawie, do której zniszczenia nie powinni dopuścić pracodawcy. Bolesław Rafał Kuc Marcin Żemigała Toksyczne skutki sukcesu menedżera w świetle badań W artykule autorzy podejmują temat sukcesu współczesnych menedżerów. Co to znaczy sukces i jaka jest jego definicja w obecnej, skomplikowanej i zawikłanej rzeczywistości gospodarczej i społecznej. W artykule przyjęto hipotezę, że sukces przedsiębiorcy-menedżera zależy od takich czynników jak: cel, wizja, strategia firmy, jego osobowość oraz przestrzeganie zasad etyki biznesu. Autorzy nie czują się na siłach powiedzieć, które z wymienionych zmiennych (czynników) są pierwotne, a które są wtórne. Uważają je wszystkie za równorzędnie ważne. Praca menedżera pod wieloma względami nie różni się od pracy specjalisty sztabowca. Wyzwania współczesnej pracy stawiają ludzi (pracowników wykonawczych i menedżerów) przed wieloma trudnymi zadaniami, które często wymagają wielu wyrzeczeń, umiejętności radzenia sobie z ekstremalnymi zjawiskami, działania w otoczeniu szumu informacyjnego spowodowanego wielostronną komunikacją itp. Czy dzisiejsi menedżerowie mimo tak trudnego charakteru ich pracy potrafią odnaleźć w niej sens życia, czy czują się szczęśliwi? Przeanalizowana została skłonność badanych menedżerów do sukcesu, czy podążają oni drogą sukcesu „słodkiego”, czy też „toksycznego”, zatruwającego ich samych oraz otaczający świat – rodzinę, przyjaciół, współpracowników. W tym celu posłużono się testem Paula Pearsell’a. Po analizie słodkich i toksycznych aspektów sukcesu można stwierdzić, że wśród badanych respondentów więcej jest „ofiar” pogoni za sukcesem, niż szczęśliwych jego „konsumentów”. Zarysowującą się przewagę można określić jako tendencję umiarkowaną. Nie można jednak bagatelizować przyczyn tego zjawiska, tym bardziej, że jest ono stosunkowo nowym fenomenem życia organizacyjnego. Marzena Syper-Jędrzejak Poczucie znużenia i przeciążenia wśród polskich menedżerów Niniejszy artykuł przedstawia wyniki badań w kwestii poczucia znużenia i przeciążenia wśród kadry menedżerskiej w Polsce. Zjawiska te są wynikiem nadmiernego obciążenia osób pełniących role kierownicze i jako takie prowadzą do utraty efektywności w pracy. Wyniki badania empirycznego wskazują, iż ponad 70 procent badanych jest przeciążonych obowiązkami zawodowymi, niemal 60 procent odczuwa stałe znużenie, ponad 50 procent nie odczuwa żadnej radości w związku ze swoją pracą. Przyczynami tego stanu rzeczy według menedżerów są miedzy innymi: zbyt duża liczba obowiązków w pracy, brak możliwości rozwoju, zła atmosfera w miejscu pracy czy problemy osobiste. Utrata entuzjazmu co do pracy zawodowej i stałe poczucie znużenia są tym bardziej niepokojące, że dotyczą przecież menedżerów, pełniących kluczowe role w przedsiębiorstwach. Jacek Nazdrowicz Rola zmian organizacyjnych w kreowaniu długofalowej zdolności konkurencyjnej Zmienność otoczenia przedsiębiorstwa wymusza zmiany w strukturze organizacji tak, aby funkcjonowanie jej pozwalało kreować strategiczną zdolność konkurencyjną. Przekształceniom podlegać powinno kilka obszarów w przedsiębiorstwie, jednak uwarunkowane to musi być właściwym określeniem czynników, które są kluczowe dla zwiększenia potencjału firmy. W artykule przedstawiono wyniki badań, które miały pokazać, jakie są najważniejsze czynniki zdolności konkurencyjnej i obszary podejmowania decyzji strategicznych. Zaprezentowano również model zmian w strukturze organizacyjnej w celu zwiększania zdolności konkurencyjnej firmy. Janusz Mariański Praca w nauczaniu społecznym Kościoła katolickiego W artykule tym, poświęconym prezentacji stanowiska Kościoła katolickiego wobec pracy ludzkiej, zwrócono uwagę zarówno na elementy stałe, czyli podmiotowy i przedmiotowy charakter pracy, relacja między pracą i kapitałem, prawo do pracy, jak i na elementy nowe (res novae), związane z globalizacją gospodarki i liberalizacją rynków pracy. Przedstawione aspekty pracy ludzkiej nie wyczerpują bardzo rozległego, społecznego nauczania Kościoła katolickiego na ten temat. Praca ludzka stanowi ,,najistotniejszy klucz” do całej kwestii społecznej, warunkuje nie tylko rozwój ekonomiczny, ale i kulturalny oraz moralny osób, rodzin i całego społeczeństwa. Z prymatu etycznej wartości ludzkiej pracy wynikają trzy ważne priorytety: pierwszeństwa człowieka przed pracą, pracy przed kapitałem, powszechnego przeznaczenia dóbr przed prawem do własności prywatnej (wyższość bycia nad posiadaniem). Ta hierarchia priorytetów wskazuje w sposób nie budzący wątpliwości, że zagadnienie pracy należy do podstawowych problemów antropologicznych. Urszula Swadźba Cechy pracy a etos pracy. Analiza porównawcza badań empirycznych Artykuł stanowi próbą porównania zmian w jednym z elementów etosu pracy – cech pracy. Autorka nawiązuje w nim do wspólnych artykułów z prof. Władysławem Jacherem. W pierwszej kolejności omówiona została koncepcja teoretyczna etosu, w tym szczególnie cech pracy. Następnie, na podstawie najnowszych badań na Śląsku, przeprowadzonych w 2008 roku dokonana została analiza poszczególnych cech pracy. Wyniki badania porównane są z wcześniejszymi wynikami badań autorki, przeprowadzonymi w 1999 roku. Zaprezentowane są korelacje z takimi zmiennymi niezależnymi jak płeć, wiek i wykształcenie, oraz ich wpływ na wartościowanie poszczególnych cech pracy. W zakończeniu wymienione są trwałe tendencje w percepcji cech pracy oraz zmiany jakie nastąpiły w ciągu ostatnich 10 lat. Lesław H. Haber Kryzys a różnicowanie się postaw pracowniczych Wiodącym celem niniejszego opracowania jest przedstawienie procesu różnicowania się postaw pracowniczych w okresie kryzysu gospodarczego i wpływu tego zróżnicowania na kondycje ekonomiczna firmy. Jednym z istotnych zasobów firmy mających wpływ na jej położenie na rynku w okresie kryzysu jest bowiem potencjał pracowniczy. Od jego postaw, zachowań, działań może zależeć utrzymanie się firmy na konkurencyjnym rynku. Stąd ważnym jest poznanie mechanizmów różnicowania się określonych postaw pracowniczych, które mogą być zarówno czynnikiem dynamizującym rozwój firmy jak i jej upadek w warunkach kryzysu gospodarczego. Poprzez metodę poznawczego empiryzmu podjęto się próby symulacji takich postaw jak: przedsiębiorczych, pasywnych, roszczeniowych, agresywnych, depresyjnych, hybrydowych. Stanisław Fel Humanizacja pracy w perspektywie katolickiej nauki społecznej Podstawowym celem niniejszego opracowania jest wykazanie, iż podstawowe znaczenie dla rozumienia humanizacji pracy na gruncie katolickiej nauki społecznej ma koncepcja pracy. Ujmowana jest jako wielowymiarowa wartość: antropologiczna, moralna, społeczna, kulturalna, religijna i gospodarcza. Praca jako działanie nie dające się oddzielić od jej podmiotu – osoby ludzkiej ma pierwszeństwo przed kapitałem rozumianym jako narzędziowe środki produkcji oraz wszystkimi elementami organizacji procesu pracy. Stąd też humanizacja pracy oznacza takie rozwiązania, które odpowiadają wymogom godności osoby ludzkiej i jej prawom. Dla realizacji tych wymogów ważne znaczenie ma także koncepcja przedsiębiorstwa. W omawianej perspektywie preferowane jest ujęcie kładące większy nacisk na społeczny aspekt przedsiębiorstwa. Postulaty te wydają się być realizowane w niektórych współczesnych rozwiązaniach organizacji pracy, jak autonomiczna praca grupowa czy Lean Production. Wobec humanizującego znaczenia pracy dla osoby ludzkiej podstawowe znaczenie ma możliwość jej wykonywania. Cenne są propozycje tworzenia nowych miejsc pracy przy zmniejszającym się zapotrzebowaniu na nią spowodowanym postępem technicznym. Do takich propozycji należy model Lothara Schneidera wahadłowego czterodniowego tygodnia pracy. Omawiane rozwiązania dowodzą ponadto, że sposoby organizacji pracy odpowiadające naturze człowieka są bardziej efektywne ekonomicznie. Adam Bartoszek Autor analizuje dane zgromadzone w ramach projektu badawczego N N116201433, poświęconego czynnikom rozwoju i degradacji kapitału ludzkiego na lokalnych rynkach pracy (Nysy, Raciborza, Głogówka i Lublińca). W tym opracowaniu przedstawiono szczegółowe wskaźniki porównujące wpływ zjawiska pracy poza wyuczonym zawodem na aktywizację edukacyjną zasobów kapitału ludzkiego. Oszacowano, że na czterech badanych rynkach pracy, co trzeci zatrudniony w ostatnim miejscu pracy należy do segmentu osób pracujących poza wyuczonym zawodem. Dane potwierdzają hipotezę o statystycznie większej deprecjacji kapitału ludzkiego wśród niższych kategorii wykształcenia. Częściowo też potwierdza się druga hipoteza o niższej aktywności edukacyjnej osób z tego segmentu zasobów kapitału ludzkiego. W analizie porównawczej okazało się, że pracownicy z segmentu zatrudnionych zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami zdecydowanie rzadziej zostają (są) bezrobotnymi, oraz mniej chętnie decydują się na migrację do pracy za granicę. To oni też wyraźnie częściej uczestniczą w szkoleniach i kursach zawodowych odbywających się poza miejscem ich zamieszkania. Praca poza wyuczonym zawodem jest szczególnym obciążeniem dla kariery osób należących do młodego pokolenia kwalifikowanych zasobów ludzkich. W konkluzji stwierdza się, że zatrudnienie niezgodne z wyuczonym zawodem wyraźnie obniża szanse pozaszkolnej edukacyjnej i pozytywnej aktywizacji kapitału ludzkiego. Danuta Walczak-Duraj Przedmiotem niniejszego opracowania jest przedstawienie opinii nauczycieli podstaw przedsiębiorczości i przedmiotów ekonomicznych, realizowanych w różnego typu szkołach ponadgimnazjalnych w Polsce, na temat wdrażania założeń edukacji ekonomicznej uczniów. Badani nauczyciele uczestniczyli w serii szkoleń, organizowanych w latach 2004-2007 i 2005-2008 przez Fundację Młodzieżowej Przedsiębiorczości w ramach programu: „Ekonomia w szkole”. Analizie poddano opinie nauczycieli odnoszące się m.in. do takich zagadnień jak: wpływ metod i materiałów edukacyjnych na doskonalenie warsztatu pracy nauczyciela w zakresie stosowania metod aktywizujących, na przebieg i efektywność nauczania, na przystępność omawianych treści, skuteczność pracy na lekcji, na zaangażowanie uczniów i rozbudzenie ich zainteresowań tematyką ekonomiczną. Natalia Bocian Etyka dziennikarska w świetle profesjonalnych kodeksów zawodowych Przed jakimi dylematami etycznymi stoją przedstawiciele „czwartej władzy”? Czy istnieją, jeśli tak to jakie, regulacje wskazujące właściwy kurs? Na te pytanie stara się odpowiedzieć autorka artykułu traktującego o zbiorach zasad etyki dziennikarskiej ujętych w istniejących kodeksach odnoszących się do tego zawodu. Jest to próba przedstawienia mocnych i słabych stron „kodeksowego” podejścia do zasad etycznych. Pokazuje normy, postawy, które przyświecały twórcom istniejących w Polsce kodeksów. Szczegółowe rozważania dotyczą następujących obszarów: roli kodeksów zawodowych – szczególnie odnoszących się do zawodów „społecznego zaufania”, sporów dotyczących zasadności istnienia kodeksów zawodowych – artykuł stara się przybliżyć argumenty tak krytyków, jak i zwolenników kodeksowego ujęcia zasad etycznych w zawodach profesjonalnych, etyki dziennikarskiej – przedstawienie zarówno pozytywnych, jak i negatywnych głosów pod jej adresem, kodeksów etyki dziennikarskiej w Polsce – przybliżenie treści najważniejszych obowiązujących w kręgach dziennikarzy dokumentów, poszukiwania sensu określenia „dobry” dziennikarz - praca przedstawia zasady etyczne jako na niezbędny składnik elementarza profesjonalnego dziennikarza, obok wypracowanego warsztatu. Podsumowując artykuł stara się podkreślić wagę i trudność dylematów stojących przed dziennikarzami, a jednocześnie wskazać jak ważna i potrzebna jest dyskusja nad kondycją etyczną „ludzi mediów”. Sławomira Kamińska-Berezowska Artykuł zwraca uwagę na problemy genderowych aspektów konsumpcji dziecięcej i świadomość ich występowania wśród studentów Uniwersytetu Śląskiego na kierunkach posiadających specjalność nauczycielską. Artykuł oparty jest na badaniach sondażowych i stanowi analizę ich wyników. W ramach badań zwrócono szczególną uwagę na problemy znajomości odmienności funkcjonowania płci w sferze publicznej oraz na świadomość mechanizmów reprodukowania genderowej tożsamości dzieci. Uzasadnienie dla podjętych analiz stanowi wzrost znaczenia i oddziaływania konsumpcji, która współcześnie traktowania jest jako „ukryty klucz” do analizy wielu problemów społecznych. Andrzej Gałkowski Niemieckie doświadczenia w modernizacji procesu kształcenia i ich implikacje dla dydaktyki Autor rozpoczyna rozważania od określenia realiów prawnych funkcjonowania systemu oświatowego Republiki Federalnej Niemiec. Posługuje się przy tym cytatami z Konstytucji Niemiec (Grundgesetz für Bundesrepublik Deutschland). Określa ona fundamenty funkcjonowania niejednolitego systemu oświatowego RFN. Z tego też powodu, w części następnej, przedstawiona zostaje egzemplifikacja w postaci zasad prawnych obowiązujących w Hesji. Cytowane są obszerne fragmenty Konstytucji Landu Hesji (Verfassung des Landes Hessen) odnoszące się do szkolnictwa. Następnie opisywana jest geneza reform oświatowych spowodowanych „rewolucją studencką” z 1968 roku – powstanie zreformowanego gimnazjum II stopnia (7 lipca 1972 r.). Opis funkcjonowania tej instytucji jest podstawą do rozważań na temat zmian zachodzących w dydaktyce RFN, które owocują bardzo głębokimi przemianami dającymi się zaobserwować, nawet w systemie aksjologii uznawanym przez młodzież. Danuta Walczak-Duraj Niniejsze opracowanie zawiera prezentację wyników ogólnopolskich badań przeprowadzonych w 2007 roku wśród uczniów szkół ponadgimnazjalnych, dotyczących z jednej strony stopnia opanowania przez nich podstaw wiedzy ekonomicznej (test) przekazywanej im przez nauczycieli uczestniczących w warsztatach szkoleniowych, w ramach ogólnopolskiego programu: Ekonomia w szkole, z drugiej zaś opinii uczniów (ankieta audytoryjna) na temat: lekcji/zajęć prowadzonych w ramach programu: Ekonomia w szkole, uczestnictwa badanych uczniów w grach symulacyjnych oraz korzyści z uczestnictwa w lekcjach z podstaw przedsiębiorczości z wykorzystaniem scenariuszy programu: Ekonomia w szkole. Anna Walczyna Zróżnicowanie źródeł i poziomu stresu w pracy nauczycieli Artykuł porusza problematykę stresu w pracy z uwzględnieniem specyfiki stresu nauczycielskiego. Przedstawia także, w ogólnym zarysie, metody zarządzania stresem w organizacji. W części empirycznej zaprezentowano wyniki badań ukazujące zróżnicowanie źródeł i poziomu stresu w dwóch grupach nauczycieli – przedmiotów ogólnych i zawodu. Największym stresorem dla badanych nauczycieli ogółem są: niewłaściwe zachowanie uczniów (poziom stresu bliski wysokiemu) oraz niewłaściwe wyposażenie miejsca pracy (umiarkowany poziom stresu). W najmniejszym stopniu badani doświadczają stresu związanego z niejasnością roli (niski poziom stresu). Ponadto zaobserwowano istotne statystycznie różnice pomiędzy nauczycielami przedmiotów ogólnych i zawodowych. Dla nauczycieli przedmiotów ogólnych większymi stresorami okazały się: konieczność wykonywania złożonych zadań, brak czasu na odpoczynek w czasie przerw. Nauczyciele zawodu natomiast, w większym stopniu uskarżali się na: wandalizm uczniów, niewłaściwe wyposażenie miejsca pracy oraz brak wsparcia ze strony Dyrekcji. Renata Biernat Problemy aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych Przedmiotem artykułu jest analiza procesu rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych. W myśl Ustawy o rehabilitacji społecznej i zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, osobie niepełnosprawnej przysługuje pomoc w zakresie uzyskania i utrzymania odpowiedniego zatrudnienia i awansu zawodowego. Należy więc umożliwić jej korzystanie z poradnictwa zawodowego, szkolenia zawodowego lub przekwalifikowania oraz podjęcie zatrudnienia. W referacie przedstawiono dostępne osobom z niepełnosprawnością formy aktywizacji zawodowej, występujące w ramach chronionego, jak i otwartego rynku pracy. Zasygnalizowano znaczenie właściwych postaw społecznych (zwłaszcza pracodawców) wobec możliwości podjęcia pracy i awansu przez osoby z niepełną sprawnością. Agnieszka Woroniecka-Borowska Jednym z warunków osiągnięcia autonomii przez osoby niepełnosprawne jest opanowanie umiejętności efektywnej komunikacji. Artykuł przedstawia wybrane problemy, które napotykają osoby z dysfunkcją słuchu, wzroku oraz wieloraką niepełnosprawnością w procesie nauki porozumiewania się. Szczególną uwagę poświęcono podnoszeniu kompetencji językowych i komunikacyjnych, bez których sprawne posługiwanie się kodem językowym jest niemożliwe. W artykule postawiono tezę zakładającą, iż podnoszenie kompetencji językowych i komunikacyjnych osób z niepełnosprawnościami podnosi poziom ich przystosowania społecznego oraz uwrażliwia zdrowe jednostki na problemy niepełnosprawnych, pozwala zaprezentować świat niepełnosprawnych nie tylko w kategoriach strat i ułomności, ale przede wszystkim wydajnej działalności. Podkreślone zostało, zatem znaczenie umiejętności komunikacyjnych osób z niepełnosprawnościami w odniesieniu do przystosowania społecznego oraz idei integracji społecznej. Autorka zwraca uwagę na konieczność propagowania alternatywnych form komunikacyjnych (AAC – Augmentative and Alternative Communication) sprzyjających tworzeniu społeczeństwa otwartego na problemy osób z niepełnosprawnościami a także społeczeństwa, w którym są podejmowane i realizowane wspólne zadania będące podstawą integracji społecznej osób pełno i niepełnosprawnych. Aleksander Sztejnberg, Tadeusz Jasiński Jakość emocjonalna środowiska hali sportowej w percepcji studentów Artykuł stanowi relację z badań dotyczących opinii studentów Wydziału Wychowania Fizycznego Szkoły Wyższej im. Pawła Włodkowica w Płocku (SWPW) o jakości emocjonalnej środowiska hali sportowej, w której realizowane są ich praktyczne zajęcia. W badaniu brało udział ogółem 47 osób. Wśród nich wyodrębniono dwie grupy osób, różniących się doświadczeniami i umiejętnościami wyniesionymi z zajęć praktycznych realizowanych w hali sportowej. W badaniach wykorzystano zaproponowany przez Gifforda i wsp. (2000) kołowy diagram emocji. Jakość emocjonalną środowiska opisuje na nim osiem różnych pojęć – pobudzający, rozweselający, ładny (przyjemny), uspokajający, niepobudzający, ponury, brzydki (nieprzyjemny) i niepokojący. Dodatkowo poproszono badanych studentów o pisemne uzasadnienia dokonanych ocen hali sportowej. Analiza zebranych danych wykazała, iż zastosowane narzędzie badawcze może być przydatne w rozpoznaniu u studentów jakości emocjonalnej tego środowiska. Okazało się, że środowisko hali sportowej SWPW w percepcji studentów Wydziału Wychowania Fizycznego tej uczelni, uzyskało pozytywne średnie oceny w wymiarach „niepobudzające-pobudzające” i „brzydkie-ładne”. Ocena istotności różnic średnich ocen środowiska hali sportowej, w percepcji ogółu badanych, okazała się znamienna statystycznie. Wyżej środowisko fizyczne tej hali zostało ocenione w wymiarze „niepobudzające-pobudzające”. Dla ogółu badanych środowisko hali sportowej w większym stopniu było pobudzające, aniżeli ładne. Marek Borowski Bezdomność – charakterystyka patologii społecznej Artykuł jest próbą przedstawienia i zdefiniowania problemów związanych z bezdomność jako rodzajem patologii społecznej. Trudności z definiowaniem w związku z pospolitym jej rozumieniem może wprowadzić wiele nieścisłości. Bezdomność niesie ona za sobą poważne problemy nie tylko dla jednostki, ale wykuwa piętno również na całym społeczeństwie. Może również prowadzić do powstania kolejnych rodzajów patologii takich jak kradzieże, przestępczość. Pamiętajmy jednakże za każdym z tych przypadków stoją ludzie ich losy, krzywdy nie zawsze zawinione tylko z ich strony. Agnieszka Pawlak Migracja siły roboczej w Polsce w świetle teorii systemów – światów Immanuela Wallersteina Tematem artykułu jest przedstawienie zjawiska migracji z perspektywy teorii systemów światów Immanuela Wallersteina. Teoria ta powstała w latach 70. XX wieku, ale do tej pory jest jedną z głównych teorii zmiany społecznej, która znajduje zastosowanie do analizy coraz to nowych dziedzin życia społecznego. Wallerstein twierdził, że podstawą istnienia systemu kapitalistycznego jest wyzysk jednej części świata przez drugą – peryferii i półperyferii przez centrum. Na tym polega logika systemu kapitalistycznego. Jednym z najważniejszych osiągnięć Wallersteina jest przesunięcie punktu ciężkości analizy z państwa narodowego na system światowy i dokonywanie analiz z wykorzystaniem perspektywy długiego trwania. Nieodłącznym elementem współczesnego systemu kapitalistycznego jest zjawisko migracji. W ostatnim czasie badacze zauważają, że wśród migrujących osób dominują kobiety, które zatrudniane są najczęściej na nieformalnym rynku pracy jako pomoce domowe, opiekunki ludzi starszych lub dzieci. Pracują zazwyczaj poniżej swoich kwalifikacji. Często są wykorzystywane przez pracodawców i mieszkają w trudnych do opisania warunkach. Ich celem jest utrzymanie rodzin w kraju i/lub wykształcenie dzieci. Wśród kobiet dominuje model migracji wahadłowej, tzn. że spędzają na emigracji kilka miesięcy, a potem kilka miesięcy w kraju. Zwykle nie zamierzają osiedlać się na stałe. Zresztą kraje, do których się udają, nie oferują im takich możliwości (z wyjątkiem krajów skandynawskich, które mają specjalne programy integracyjne przeznaczone dla personelu medycznego). W artykule zostanie również poruszony problem obozów pracy dla migrantów, które – jak wynika z doniesień prasowych – znajdują się również w Polsce i sex biznesu, w którym pracują głównie migrantki z Europy Środkowej i Wschodniej. Elżbieta Kolasińska Polski rynek pracy stanowi zróżnicowany i dynamicznie rozwijający się obszar. Zmiany społeczno-gospodarcze w Polsce po 1989 roku zapoczątkowały szereg przemian w jego strukturze. Konkurencyjny rynek pracy ukierunkował działania jednostek na postawy rywalizacyjne i autoprezentacyjne w poszukiwaniu pracy. Pracodawcy i pracownicy zaczęli pełnić role kupujących i sprzedających, a przedmiotem transakcji stała się praca. Aktorzy społeczni stali się uczestnikami rynku pracy, a jednocześnie rywalami w walce o wolne stanowiska pracy w różnych jego segmentach (pierwotnym i wtórnym). Kolejnym punktem zwrotnym determinującym zmiany polskiego rynku pracy była akcesja Polski z Unią Europejską i otwarcie rynków pracy krajów członkowskich. Atrakcyjność europejskiego rynku pracy zainicjowała migrację zarobkową obywateli polskich do krajów członkowskich. Decyzja o migracji to nie tylko efekt jednostkowej decyzji, ale to komponent czynników wzajemnie się determinujących, przenikających i uzupełniających. Obywatele polscy wykazują zróżnicowaną aktywność w poszukiwaniu pracy za granicą, determinowaną różnymi motywami, związanymi z indywidualnym wyborem, zróżnicowaniem regionalnym kraju i rynkiem pracy. Dysproporcje regionalne w podaży pracy w stosunku do popytu na nią, poziom wynagrodzeń, bezrobocie, struktura zatrudnienia, jakość życia ukierunkowują aktywność jednostek i różnych grup na migrację zarobkową za granicę. Celem artykułu była analiza polskiego rynku pracy w aspekcie migracji zarobkowej Polaków. Stanowi on teoretyczno-empiryczne opracowanie na temat migracji ekonomicznej, jej uwarunkowań i skutków dla polskiego rynku pracy. Wykorzystano w nim wyniki empiryczne na temat migracji i rynku pracy z polskich ośrodków badawczych Agnieszka Izabela Baruk Przyczyny i skutki stresu zawodowego odczuwanego przez współczesnych pracowników W artykule przedstawiono zagadnienia związane ze stresem zawodowym odczuwanym przez współczesnych pracowników. Omówiono wybrane przyczyny jego występowania i narastania w odniesieniu do pracowników w Polsce i w innych krajach, zwłaszcza europejskich. Następnie zaprezentowano najważniejsze następstwa odczuwania przez pracowników stresu zawodowego, uwzględniając wśród nich zarówno konsekwencje dla pracowników, jak i dla pracodawców. Do głównych negatywnych następstw stresu odczuwanego przez pracowników można zaliczyć dokonywanie przez nich działań skierowanych przeciwko pracodawcom (np. kradzieży danych wrażliwych), co wraz z innymi konsekwencjami sytuacji stresogennych powoduje pogarszanie się atmosfery pracy. W artykule podkreślono fakt występowania efektu domina przejawiającego się narastaniem stresu wśród pracowników pod wpływem ujawniania się jego niekorzystnych skutków, który prowadzi do jeszcze bardziej ujemnych następstw będących dodatkowym źródłem stresu zawodowego. Na zakończenie zwrócono uwagę na istotną rolę pracodawców w zapobieganiu stresowi oraz ograniczaniu jego ujemnych skutków poprzez opieranie wewnętrznych relacji interpersonalnych na zasadach zaufania i empatii, dzięki czemu wzrasta atrakcyjność danego pracodawcy z punktu widzenia pracowników. Marek Borowski Jak stać się bezdomnym – etapy stawania się wykluczonym społecznie
Autor artykułu stara się przedstawić proces w jaki sposób można zostać osobą
bezdomną. Bez jego znajomość nie jest łatwe a nawet niemożliwe zaprojektowanie
sposobu wyprowadzenia i pomocy osobom, które stały się osobami bezdomnymi.
Jednakże, aby proces pomocowy był skuteczny a przy tym można było zwiększyć jego
efektywność niezbędnym warunkiem jest poznanie jego przebiegu i umiejętność
przerwania na poszczególnych etapach. W każdym z tych etapów należy zastosowań
odpowiednie metody Antoni Augustyn Rafał Muster W artykule przedstawiono wyniki badań ankietowych o charakterze całościowym przeprowadzonych wśród kadry zarządzającej Powiatowymi Urzędami Pracy z województwa śląskiego. Badania przeprowadzono w ramach projektu „Diagnoza edukacji i rynku pracy na Śląsku”, który był współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego (Działanie 9.3 – Upowszechnianie formalnego kształcenia ustawicznego). Do głównych celów badań wśród dyrektorów urzędów pracy regionu śląskiego zaliczono poznanie opinii o sposobach i barierach dostosowania kierunków kształcenia do potrzeb współczesnego rynku pracy, a także – poznanie opinii na temat aktualnej sytuacji na rynku pracy oraz przewidywanych tendencjach zmian. Ankietowane Powiatowe Urzędy Pracy – jako instytucje o kluczowym znaczeniu dla realizacji polityki rynku pracy na płaszczyźnie lokalnej – bardzo wyraźnie podkreślały, że przy tworzeniu programów kształcenia jednostki edukacyjne powinny kontaktować się z przedsiębiorcami, a w programie kształcenia (zarówno w szkołach ponadgimnazjalnych, jak i wyższych) powinno być więcej zajęć praktycznych. Ponadto w opiniach ankietowanych przedstawicieli publicznych służb zatrudnienia należy upowszechniać usługi poradnictwa zawodowego. Badania wykazały, że aktualnie największe szanse na podjęcie zatrudnienia mają: sprzedawcy, pracownicy budowlani oraz kierowcy z prawem jazdy kat. „C” i „E”. Natomiast w perspektywie 2-3 lat największe szanse na zatrudnienie będą mieli pracownicy budowlani, sprzedawcy oraz informatycy. W opiniach respondentów kategorią bezrobotnych z grupy w tzw. „szczególnej sytuacji na rynku pracy”, którym najtrudniej podjąć pracę są bezrobotni powyżej 50-go roku życia oraz bezrobotni długotrwale. Waldemar Bańka Zarządzanie na poziomie operacyjnym z wykorzystaniem aktów mowy Zarządzanie zespołem pracowniczym wymaga od jego lidera wiedzy i umiejętności, spożytkowanie, których pozwala realizować powierzone mu zadania. W warunkach stabilnych, w czasie wykonywanie rutynowych zadań, zarówno kierowanym jak i liderowi wystarczają wcześniej ukształtowane umiejętności. Jednakże na skutek zmian wprowadzanych w organizacji, mogą nie wystarczyć dotychczasowe kwalifikacje, lider będzie zmuszony do wypracowania innych, niż dotychczas stosował metody zarządzania zespołem. W zestawie nierutynowych metod zarządzania, zwłaszcza w sytuacji trudnej, proponuje się korzystać z zarządzania przez obietnice, perswazję, zarządzania przez fakty i inne. W dalszej części rozdziału proponuję uwagę czytelnika zatrzymać na dwóch z powyższych metodach zarządzania zespołem. Katarzyna Wojtaszczyk Problem lojalności wobec organizacji należy do grupy coraz częściej dyskutowanych. Problematyką tą zajmują się nie tylko teoretycy zarządzania czy psychologii organizacji, ale i praktycy kierujący organizacjami. Polemiki dotyczą przynajmniej trzech podmiotów, od lojalności których zależy przyszłość firmy: klienta, pracownika i inwestora. Ponieważ postawy nabywców oraz inwestujących są zwykle odzwierciedleniem zachowań członków organizacji, przyjąć zatem można, iż to lojalność pracowników jest swoistym filarem, na którym instytucja powinna budować swe trwałe związki z podmiotami zewnętrznymi. Kwestia lojalności pracowniczej znajduje też odzwierciedlenie w regulacjach prawnych. Zgodnie z nimi zatrudniony zobowiązany dbać o dobro firmy, jej wizerunek i mienie; obowiązuje go również nakaz zachowania tajemnicy. Przy pomocy środków przymusu nie da się jednak wpłynąć na wszelkie decyzje członków organizacji. By lojalność pracownika miała charakter rzeczywisty, oddziaływać należy za pośrednictwem instrumentów perswazji. Jednym z nich jest właściwie, to znaczy adekwatnie do oczekiwań zatrudnionego, określona propozycja wartości dla pracownika (employment value proposition – EVP). W niniejszym opracowaniu skupiono się na budowaniu lojalności pracowniczej poprzez kształtowanie propozycji wartości dla pracownika. Pokazano istotę EVP oraz opinie pracowników regionu łódzkiego na temat proponowanych im przez pracodawców wartości. Marian Mroziewski Autentyczność i inteligencja emocjonalna jako determinanty przywództwa menedżerów Ustawiczna dbałość o kreowanie i utrzymywanie czynników długookresowych sukcesów przedsiębiorstwa wymaga od menedżerów i pracowników ponadstandardowych umiejętności i zdolności, które są emanacją ich naturalnych i nabytych walorów. Szczególną uwagę badawczy skupiają cechy przedsiębiorców i menedżerów, którzy są dominującymi kreatorami biznesu oraz katalizatorami w sferze sprawnego koordynowania i harmonizowania procesów wykorzystywania, tworzenia, podziału materialnych i niematerialnych aktywów przedsiębiorstwa. Od ich postaw, zachowania, woli działania, poziomu zadowolenia, przywódczych zdolności w dużym stopniu zależą sukcesy współczesnego przedsiębiorstwa. W kontekście koncepcji zrównoważonego i zintegrowanego sukcesu przedsiębiorstwa oraz budowania pożądanych relacji decydentów z interesariuszami, a szczególnie z pracownikami w długim okresie, ważnym zagadnieniem staje się analizowanie naturalnych i wykształconych predyspozycji menedżerów do utrzymywania długoterminowej woli do osiągania sukcesów oraz identyfikowania ich zdolności do spełniania funkcji menedżera-przywódcy ukierunkowanej na kreowanie dobrobytu interesariuszy i społeczeństwa. Treści artykułu dotyczą: inteligencji emocjonalnej jako podstawy autentyczności i wyników ludzkiego działania; procesu kształtowania się autentyczności człowieka oraz postulowanej autentyczności współczesnych menedżerów. Główne cele artykułu to: przedstawienie relacji, opartych na wynikach badań z zakresu psychologii, zachodzących miedzy autentycznością postaw menedżerów, ich inteligencją emocjonalną, a elementami procesu kształtowania się autentyczności ludzi; dostarczenie opisu postulowanego wzoru autentycznego menedżera-przywódcy. Rafał Muster W artykule zaprezentowano cząstkowe wyniki badań empirycznych, które zostały przeprowadzone w 2009 roku przez publiczne służby zatrudnienia w Chorzowie. Jednym z wielu podjętych problemów badawczych była próba diagnozy poziomu kompetencji cywilizacyjnych wśród trzech grup respondentów: bezrobotnych, uczniów kończących szkoły ponadgimnazjalne oraz wśród byłych bezrobotnych, którzy otrzymali bezzwrotną dotację na rozpoczęcie działalności gospodarczej. Do kompetencji cywilizacyjnych zaliczyć można m.in.: gotowość do nieustannego podnoszenia kwalifikacji zawodowych, elastyczność – czyli umiejętność ciągłego dostosowywania się do zmieniającego się rynku (tzw. mobilność zawodowa), wysoki poziom mobilności przestrzennej, prawo jazdy kat. „B” i czynną umiejętność prowadzenia samochodu, komunikatywną znajomość co najmniej jednego języka obcego, czy wreszcie obsługę komputera oraz korzystanie z Internetu. Analiza zgromadzonego materiału badawczego wykazała, że w większość kompetencji cywilizacyjnych w najlepiej wyposażona (z trzech grup badawczych) są uczniowie ostatnich klas szkół ponadgimnazjalnych. W artykule zwrócono także uwagę na problem cyfrowego wykluczenia osób, które nie mają kompetencji, aby użytkować Internet. Andrzej Buszko Efektywność sektora budowlanego w ujęciu regionalnym w Polsce Celem artykułu jest zbadanie efektywności sektora budowlanego w ujęciu regionalnym. W Polsce od szeregu lat utrwalił się układ dominacji pięciu województw pod względem wielkości produkcji budowlano-montażowej. Pojawia się zatem problem badawczy – czy te województwa również dominują w zakresie efektywności? W pracy posłużono się metodą DEA. Metoda została opracowana przez A. Charnes’a, W. Cooper’a i E.Rhodes’a w 1976 roku. Wykorzystuje się ją zwłaszcza w sytuacjach, kiedy na poziom efektywności wpływa szereg czynników. W tym przypadku analizowano wpływ czterech zmiennych tj. liczbę osób zatrudnionych w sektorze, wartość płac pracowników, nakłady na działalność innowacyjną w sektorze (B&R) oraz majątek trwały. Powyższe zmienne charakteryzowały się wystarczającą zmiennością. Współczynniki zmienności spełniały przyjętą wartość krytyczną tj. były większe niż ustalona przez Autora wartość krytyczna 0,3. W artykule bazowano na danych statystycznych publikowanych przez Główny Urząd Statystyczny, zwłaszcza Rocznik Statystyczny Rzeczypospolitej Polski, Rocznik Statystyczny Województw. W ten sposób zebrane dane pozwoliły określić poziom efektywności województw Polski w 2008 roku. Województwa, które charakteryzują się największą wartością prac budowlano-montażowych w Polsce (m.in. mazowieckie, małopolskie, wielkopolskie, śląskie) nie są jednocześnie najbardziej efektywne. W artykule ukazano zakresy poprawy działań, które mogą przyczynić się do zwiększenia efektywności sektora budowlanego w poszczególnych województwach Polski. Jerzy Baruk Rola innowacji w życiu społeczno-gospodarczym – opinie Europejczyków W niniejszej publikacji główny akcent położono na omówienie wyników badań empirycznych przeprowadzonych wśród obywateli Unii Europejskiej, identyfikujących ich stosunek do innowacji. Wyniki badań wskazują, iż średnio w Unii Europejskiej 42% badanych zgadza się ze stwierdzeniem, że:
Część respondentów (49%) wykazywała negatywne nastawienie do innowacji. W Polsce takich osób było 63%. Paulina Rojek-Adamek Wolny zawód – artyści plastycy w perspektywie klasyfikacji zawodów Prezentowany tekst jest próbą nakreślenia charakterystyki zawodowej artystów plastyków z perspektywy klasyfikacji zawodów. Artyści plastycy to kategoria szczególna, gdyż odnosząca się do środowiska, które z natury swej wyjątkowości jest trudne do opisania w kryteriach wyłącznie zawodowych umiejętności. By lepiej zrozumieć istotę pracy artystów, w pierwszej części artykułu nakreślono historyczne tło kształtowania się pozycji zawodowej twórców aż po czasy współczesne. Dopełniając opisu posłużono się w dalszej części kategorią klasyfikacji zawodowych, by w świetle istniejącego stanu wiedzy w zakresie zawodoznawstwa pokazać kryteria, jakimi operują klasyfikacje dokonując opisu pracy artystów plastyków. Pokazano więc zarówno zakres umiejętności i kwalifikacji niezbędnych do wykonywania pracy w dziedzinie sztuk plastycznych, jak również możliwości instytucjonalne dla wykonywania zawodu w oparciu o różne formy zatrudnienia. Wydaje się, że przedstawiony tekst przybliży czytelnikom specyfikę pracy artystycznej, choć z pewnością nie będzie w pełni satysfakcjonującą odpowiedzią na pytanie o istotę „powołania” do roli twórcy. Praca bowiem, jak pisał M. Weber może być traktowana wyłączenie w kategoriach dochodu, ale może być również praca dla sprawy, czyli z powołania. Z pewnością artyści należą do tej kategorii zawodowej, która nieustannie szuka kompromisu między jednym i drugim. Jego rozstrzygnięcie jednak w dużym stopni uzależnione jest od warunków społeczno-gospodarczych, w jakich tworzy dany artysta i jak silnym mecenatem jest wspierana jego praca. Jan Burzyński Zarządzanie ryzykiem technologicznym. Perspektywa socjologiczna Artykuł przedstawia problem zarządzania ryzykiem technologicznym z perspektywy socjologicznej, w której proces ten jest pojmowany jako strategia budowania areny dialogu interpersonalnego ułatwiającego rozwiązywanie konfliktów powstających na tle zagrożeń modernizacyjnych. W tym kontekście, komunikowanie informacji o ryzyku – jeden z najistotniejszych elementów procesu zarządzania ryzykiem – odgrywa decydująca rolę w przerwaniu błędnego koła nieufności często rzucającego cień na relacje zachodzące między przedstawicielami biznesu a społecznościami lokalnymi. W ten sposób ujawnia się prawdziwie humanistyczna strona zarządzania ryzykiem: jest to proces umożliwiający zbudowanie relacji zaufania społecznego, które są kluczowe dla powodzenia wszystkich projektów modernizacyjnych. W sytuacji przeciwnej, gdy procesy zarządzania ryzykiem zawodzą, dochodzi o udramatyzowania i społecznego wyolbrzymienia wielkości ryzyka technicznego, co w dłuższej perspektywie jest szkodliwe dla samych planów modernizacyjnych. Danuta Walczak-Duraj Etyczne dylematy i przewartościowania społeczeństwa informacyjnego Podstawowe, wiodące wątki niniejszego opracowania skoncentrowane są wokół dwóch wiodących zagadnień dotyczących procesu wykształcania się społeczeństwa informacyjnego. Jedna grupa zagadnień odnosi się do problemów związanych z określaniem istoty społeczeństwa informacyjnego; druga koncentruje się wokół przewartościowań perspektywy etycznej w procesie komunikowania społecznego w tym typie społeczeństwa. Analiza dotycząca istoty społeczeństwa informacyjnego i dominującej w nim perspektywy etycznej pozwala na konstatację, iż możemy obecnie mówić już o pojawianiu się symptomów nowej -netokratycznej etyki. Ten nowy paradygmat etyczny, wygenerowany przez nowe możliwości współczesnych technologii informatycznych oparty jest głównie na względnym chaosie w układzie aksjonormatywnym z jednej strony, z drugiej zaś na dominacji „kultury eksperckiej”. Takiej kultury, w której rozchwianie w systemie wartości czy dylematy moralne rozstrzygane są poprzez odwoływanie się do różnego rodzaju ekspertów. Grzegorz Gawron Celem niniejszego artykułu jest próba określenia teoretycznych ram pojęciowych otoczenia przedsiębiorstw w odniesieniu do idei społecznej odpowiedzialności biznesu (Corporate Social Responsibility). Na wstępie dokonano prezentacji wybranych ujęć definicyjnych otoczenia biznesowego, wskazujących, z jednej strony na obecną w literaturze różnorodność interpretacyjną tego zagadnienia, a z drugiej uwydatniających istotę konkurencyjności przedsiębiorstw, jako czynnika determinującego ich funkcjonowanie i przetrwanie na rynku. Pozwoliło to na przywołanie przykładowej struktury otoczenia biznesowego, składającej się z grup potencjalnych odbiorców i uczestników działań podejmowanych przez przedsiębiorstwo, a więc: zasobów ludzkich, aktorów rynkowych, otoczenia społecznego oraz środowiska naturalnego. Na tej podstawie podjęto próbę definicji i kategoryzacji biznesowych interesariuszy (stakeholders), a więc podmiotów, które w sposób bezpośredni bądź pośredni doświadczać mogą efektów funkcjonowania firmy. Przedstawione podziały interesariuszy skorelowane zostały następnie ze schematem struktury otoczenia biznesowego, co ukazało wyjątkową złożoność relacji rozwijających się między przedsiębiorstwem a pozostałymi aktorami tworzącymi jego otoczenie, wśród których na czoło wysuwają się grupy określane mianem interesariuszy pierwszego stopnia. Na zakończenie, za niezbędne uznano określenie potencjalnych treści i zakresu społecznej odpowiedzialności firmy względem tych grup w oparciu o ich potencjalne oczekiwania. W praktyce biznesowej stanowić one powinny jeden z głównych czynników determinujących zakres i formę realizacji bieżących działań oraz wybór kierunku przyszłego rozwoju. Ewa Beck-Krala i Jolanta Walczyk Rola świadczeń dodatkowych w motywowaniu pracowników IT Celem artykułu jest pokazanie istoty i roli świadczeń dodatkowych w procesie motywowania pracowników o wysokim potencjale, jakim są pracownicy branży informatycznej. Artykuł przybliża naturę benefitów, ich klasyfikację i korzyści jakie mogą przynieść pracodawcy. Dodatkowo, na bazie przeprowadzonych badań, wskazuje które z nich stanowią największą wartość dla badanych pracowników. Daje praktyczne implikacje dotyczące stosowania świadczeń w motywowaniu pracowników branży IT. Beata Pawłowska Szkolenia handlowców. Humanizacyjny czy dehumanizacyjny aspekt pracy W artykule omówione zostały współcześnie występujące rodzaje szkoleń, ze szczególnym wskazaniem na szkolenia odbywające się poza miejscem pracy. Problem szkoleń jako czynnika dehumanizacyjnego zaprezentowany został głównie na przykładzie szkoleń typu „team building”. Zawarte w artykule przemyślenia są wynikiem wielokrotnych obserwacji uczestniczących i quasi uczestniczących (ukrytych i jawnych), prowadzonych przez autorkę w latach 1997-2007 podczas szkoleń oraz wywiadów swobodnych (73 wywiady) przeprowadzonych z osobami pracującymi jako szeroko rozumianymi przedstawicielami handlowymi, medycznymi i farmaceutycznymi. W artykule staramy się odpowiedzieć na pytania czy w związku z koniecznością podnoszenia kwalifikacji uczestnictwo w szkoleniach staje się złem koniecznym? Czy menadżerowie rozumieją istotę i ideę procesu szkoleniowego? Czy szkolenia w społecznym odbiorze pracowników są czynnikiem humanizacyjnym czy dehumanizacyjnym? W toku analiz stwierdzamy, że szkolenia stały się nieodłącznym elementem strategii personalnych przedsiębiorstw. Na stałe wpisały się w krajobraz zarządzania personelem. Pracodawcy chcąc zwiększenia efektywności i przewagi konkurencyjnej na rynku podejmują działania mające na celu rozwój kompetencji i umiejętności swoich pracowników. Niestety to co miało usprawnić pracę i zwiększyć wydajność pracownika stało się w odbiorze pracowników złem koniecznym, źródłem frustracji i demotywacji. Na przykładzie grupy pracowników działów handlowych można stwierdzić obecnie przesyt szkoleń. Jest to grupa zawodowa szczególnie narażona na stres i nacisk ze strony pracodawcy. Przyczyniając się w sposób bezpośredni do zwiększenia (lub nie) zysku przedsiębiorstwa stają się „ofiarami” polityki szkoleniowej. Wielu handlowców współpracuje z daną firmą do czasu gdy jego wyniki sprzedaży są na poziomie zadawalającym firmę. Gdy handlowiec przechodzi trudniejszy okres, czyli wyniki sprzedaży spadają, to firma rozwiązuje z nim umowę o pracę. Budzi to olbrzymi stres i frustrację. Takie traktowanie handlowców z pewnością nie przyczynia się do percepcji pracy jako czynnika humanizującego. Menadżerowie muszą zdać sobie sprawę, że zbytnia intensyfikacja procesu szkoleniowego może doprowadzić do ograniczeń w efektywności pracy. Ponadto pracownicy muszą znać dokładnie określony cel szkolenia, tak aby „gry i zabawy ”oferowane przez trenerów nie budziły lęku i niepokoju. Niestety menadżerowie zbyt łatwo ulegają „szkoleniowym modom”. Często nie dostosowują oni polityki szkoleniowej firmy do faktycznych potrzeb, a ulegają trendom i pojawiającym się w danej chwili pomysłom. Jak wynika z wielu badań firmy nie prowadzą polityki szkoleniowej. Szkolenia organizowane są ad hoc i zależą od pojawiającego się w danej sytuacji pomysłu. Zależą one również od możliwości finansowych firmy oraz od wymogów prawnych (np. szkolenia BHP). Pamiętać należy, że szkolenia tylko wtedy będą motywować pracowników do efektywniejszej pracy jeżeli konstruowane będą w oparciu o faktyczne zapotrzebowanie na nie, będą akceptowane przez pracowników (a nie wymuszane) i organizowane w dogodnym dla pracowników czasie. Również temat szkolenia musi być uzasadniony względami pracy wykonywanej na danym stanowisku. Pracownik musi wiedzieć w jakim celu szkolenie jest organizowane, dlaczego właśnie on ma w nim uczestniczyć i jakie korzyści mu przyniesie. Tylko przy spełnieniu powyższych wymogów szkolenia organizowane przez współczesne przedsiębiorstwa i organizacje będzie można nazwać humanizacyjnymi. Kazimierz Nagody-Mrozowicz Determinanty motywacyjno-poznawcze zachowań w świetle badań empirycznych migracji zarobkowej Artykuł podejmuje zagadnienie charakteru (cech) czynników motywacyjno-poznawczych osobowości człowieka, które determinują pewien fragment zachowań ludzkich, a mianowicie migrację zarobkową. Jest to zjawisko społeczne, które w równej mierze dotyczy procesów w skali makroekonomicznej kraju, a nawet większych regionów świata, ale odbija się w sposób bezpośredni w swym niedocenianym wymiarze na funkcjonowaniu organizacji. Wpływ ten jest ewidentny, jeśli wziąć pod uwagę, że kraj opuszczają w dużej części jednostki kreatywne, niepospolite, odważne i posiadające pewien swoisty oraz wartościowy potencjał intelektualny. Agnieszka Izabela Baruk Pozamerytoryczne różnicowanie polskich pracowników i jego skutki W artykule została omówiona problematyka różnicowania pracowników wynikającego z pozamerytorycznych przyczyn. Zwrócono uwagę na wyjątkowo duże rozwarstwienie płac szeregowych pracowników oraz przedstawicieli naczelnej kadry kierowniczej w Polsce na tle zróżnicowania wynagrodzenia w zależności od zajmowanego stanowiska pracy, jakie występuje w innych krajach. W dalszej części artykułu przedstawiono stosowane w praktyce zróżnicowanie płac ze względu na płeć pracowników, podkreślając, że kobiety zarabiają znacznie mniej od mężczyzn, co jest widoczne niezależnie od branży, jaką reprezentuje dane przedsiębiorstwo, jego lokalizacji oraz od wykształcenia pracowników. Nieuzasadnione różnicowanie płac pociąga za sobą skutki niekorzystne zarówno dla samych pracowników, jak i dla pracodawców, których przykłady przedstawiono w artykule. Na zakończenie omówiono cechy pracodawcy, którego można określić jako przyjaznego dla pracowników, podkreślając znaczenie empatii, elastyczności i entuzjazmu pracodawców we wzbudzaniu zawodowej aktywności pracowników. |
|||
