 |
 |
 |
||
 |
Streszczenia (2007/2008) |
 |
||
    
|
Danuta Walczak-Duraj Program „Ekonomia w szkole” Przedmiotem niniejszego artykułu jest prezentacja opinii i postaw nauczycieli szkół ponad gimnazjalnych w Polsce, realizujących przedmiot podstawy przedsiębiorczości, którzy od 2004 r. uczestniczą w pierwszym, na tak szeroką skalę zakrojonym programie edukacji ekonomicznej tej grupy zawodowej. Program ten realizowany jest przez Fundację Młodzieżowej Przedsiębiorczości we współpracy z Narodowym Bankiem Polskim. Nauczyciele w socjologicznych badaniach ewaluacyjnych oceniali 5 realizowanych z nimi modułów szkoleniowych, w tym przebieg szkoleń (tematyka, organizacja szkoleń, warunki lokalowe, zaplanowanie czasu trwania zajęć, czas trwania zajęć oraz pracę samych trenerów). Wypowiadali się również na temat przewidywań dotyczących wykorzystania przez nich poznanych metod i technik edukacyjnych oraz pakietów materiałów dydaktycznych otrzymanych po szkoleniach. Ogólna, jak i szczegółowa, ocena tego programu przez nauczycieli jest bardzo wysoka. Warto stwierdzić, iż np. średnie przewidywania nauczycieli dotyczące wykorzystania zarówno metod, technik edukacyjnych, jak i materiałów zawartych w poszczególnych modułach w realizacji przedmiotu podstawy przedsiębiorczości stanowiły prawie trzy czwarte wskazań. Dariusz Koperczak System edukacji a potrzeby rynku pracy Rozwój gospodarki opartej na wiedzy wymusza z jednej strony ciągłą aktualizację programowo-organizacyjną kształcenia zawodowego i dbałość o jego jakość, a z drugiej strony konieczność uczenie się przez całe życie, stałe podnoszenie kwalifikacji. Kształtujący się w ostatnich latach nowoczesny rynek stworzył pracownikom i pracodawcom nowe możliwości, ale jednocześnie postawił przed nimi nowe wymagania. Oczywistą reakcją przedsiębiorstw na intensywny rozwój jest zwiększanie wymagań kwalifikacyjnych wobec pracowników i kandydatów do pracy. Należy zwrócić jednak uwagę na stosunkowo słabo rozwiniętą wśród polskich przedsiębiorstw kulturę zarządzania zmianami, wiele polskich firm ciągle jeszcze charakteryzuje niedostatek perspektywicznych działań w odniesieniu do zasobów pracy. W krajach UE problem ten od wielu lat znajduje się w centrum zainteresowań i wynika z przekonania, że podnoszenie kwalifikacji zawodowych jest kluczem do zwiększenia zatrudnienia, zwłaszcza w związku z wprowadzaniem nowych technologii. Wobec tego zasadne jest postawienie pytania, czy system edukacji jest w stanie odpowiadać na potrzeby rynku pracy i szybko dostosowywać profile kwalifikacyjne zasobów ludzkich? Analizy polskiego rynku pracy pokazują, że niedostosowanie systemu edukacji do potrzeb zgłaszanych przez rynek pracy może prowadzić szeregu negatywnych konsekwencji, takich jak: wzrost bezrobocia, deficyt specjalistów, nieefektywne wykorzystanie środków publicznych przeznaczonych na edukację. Obok stosunkowo wysokiego bezrobocia występują niedopasowania pomiędzy strukturą kwalifikacyjno-zawodową podaży i popytu na pracę. Na rynku pracy istnieją jednocześnie zawody deficytowe i nadwyżkowe, a pracodawcy miewają trudności z naborem osób o określonych kwalifikacjach i umiejętnościach zawodowych. Jest to w pewnym stopniu efekt reformy edukacyjnej, która dokonała się w latach dziewięćdziesiątych i doprowadziła do ograniczenia kształcenia w szkołach zawodowych przy jednoczesnym wzroście odsetka uczących się w szkołach średnich. Polska reforma edukacji zawodowej obrała kierunek przeciwny niż w krajach UE, gdzie strategia rozwoju edukacji zawodowej przewiduje ograniczenie kształcenia ogólnego na rzecz praktycznego kształcenia zawodowego. Podobnie niekorzystną strukturą charakteryzuje się szkolnictwo wyższe, gdzie ponad 52 % ogółu studentów studiuje na kierunkach społeczno-ekonomicznych, takich jak zarządzanie i marketing, pedagogika, ekonomia i administracja. Odwrotnie w stosunku do zapotrzebowania rynku pracy, w mniejszym stopniu preferowane są kierunki techniczne i przyrodnicze. Funkcjonujący w Polsce system edukacji cechuje wiele wad determinujących zakres, kierunki i poziom wykształcenia, wśród których wskazać można:
Na gruncie doświadczeń krajów zachodnich można zaproponować szereg rozwiązań, niekoniecznie o charakterze systemowym, które są w stanie zwiększyć elastyczność i otwartość systemu edukacji w relacji do potrzeb płynących z rynku pracy. Należą do nich m.in.:
Dorota Inglik-Dziąg Następstwa globalizacji i rozwoju społeczeństwa informacyjnego dla przemian gospodarczych i rynku pracy Niniejszy artykuł stanowi próbę zaprezentowania różnorodnych koncepcji i prognoz, które popularyzowane były w pierwszych latach XXI wieku w publikacjach książkowych, artykułach i wywiadach zamieszczanych w opiniotwórczych tytułach prasowych w Polsce, dotyczących problematyki konsekwencji procesów globalizacji i rozwoju społeczeństwa informacyjnego w kontekście przekształceń gospodarczych i związanych z nimi zmian politycznych, kształtowania się nowych form kapitalizmu i demokracji oraz wynikających z tego zmian sytuacji na rynkach pracy. W perspektywie problemów związanych z globalizacją i rozwojem społeczeństwa informacyjnego pojawia się zasadnicze pytanie o przyszłość i miejsce społeczeństwa polskiego w obserwowanych obecnie przemianach, na które odpowiedzi poszukują dziś autorzy wyżej wymienionych publikacji oraz znani przedstawiciele różnych dziedzin nauki, wypowiadający się na łamach popularnych tygodników i gazet codziennych, których zawartość została poddana analizie właśnie w tym artykule. Katarzyna Brzychcy Bezrobotny – uczestnik rynku pracy Artykuł ma na celu zwrócenie uwagi na jedność cech przedsiębiorcy oraz osoby poszukującej pracę. Została w nim, podjęta próba przedstawienia pracy wykonywanej przez osoby poszukujące zatrudnienia, a dokładniej charakteryzuje czynności, jakie powinny podjąć, po to, aby efektywnie poruszać się na rynku pracy w odniesieniu do cech, jakie powinien posiadać przedsiębiorca. Artykuł zwraca uwagę na spójność zachowań znamionującą osoby poszukujące pracy i prowadzących własną działalność gospodarczą. Materiał został podzielony na trzy części. Pierwsza z nich porządkuje terminologię definiującą uczestników rynku pracy. Druga opisuje wartość pracy w życiu człowieka. Trzecia przedstawia istotne z punktu widzenia prowadzenia własnej firmy aspekty tj. na powinności związane z założeniem własnej działalności oraz organizacją pracy, współpracą z instytucjami i partnerami. Zagadnienia te zostały opracowane w perspektywie cech charakteryzujących przedsiębiorców. Refleksję nad tematem kończy przytoczenie kilku sloganów zasłyszanych na rynku pracy. Wojciech Osowski O pojmowaniu restrukturyzacji zatrudnienia Artykuł poświęcony jest analizie pojęcia „restrukturyzacja”, w tym w szczególności „restrukturyzacja zatrudnienia”. Pojęcie „restrukturyzacja” to nowy termin zarówno w języku nauk ekonomicznych jak i w języku prawnym. W ekonomii używany dla oznaczenia procesów przemian zarówno całej gospodarki, regionu, branży, a także indywidualnych podmiotów gospodarczych – przedsiębiorstw. Słowo to ma tu pozytywną konotację: oznacza zmiany na lepsze. Wyróżnianych jest kilka rodzajów restrukturyzacji, a wśród nich szczególną rolę pełni restrukturyzacja zatrudnienia rozumiana jako dostosowanie ilości i rodzaju zatrudnionych do wyzwań, przed którymi stoi przedsiębiorca. Autor dokonuje analizy ustaw posługujących się tym terminem. W języku prawnym restrukturyzacja odnoszona jest raczej do pojedynczych przedsiębiorstw. Początkowo (wczesne lata 90.) była rozumiana jako zmiana zobowiązań finansowych albo traktowana jako proces jakichś dostosowań, przekształceń w ogóle bez wyróżniania rodzajów i bez precyzowania jej charakteru. Stopniowo w kolejnych aktach prawnych słowo to poszerzało swój zakres znaczeniowy, a równocześnie mogło być stosowane coraz precyzyjniej dzięki rozróżnieniu kilku rodzajów restrukturyzacji o znaczeniu zawężonym. Restrukturyzacja zatrudnienia jest konsekwentnie rozumiana zarówno w języku ekonomicznym jak i prawnym jako redukcja załogi, proces zwalniania zatrudnionych pracowników. Dzieje się tak, pomimo iż w świetle słownikowego rozumienia tego wyrazu można by go, zdaniem autora, używać do opisu wszelkich zmian zatrudnienia np. przyjmowania nowych pracowników. Natomiast działania polegające na podnoszeniu kwalifikacji już zatrudnionych pozostają w tekstach prawnych i ekonomicznych poza zakresem nazwy „restrukturyzacja zatrudnienia” i bywają określane jako „aktywizacja zawodowa” lub „rekonwersja”. Termin „restrukturyzacja zatrudnienia” cieszy się rosnącym zainteresowaniem ustawodawcy, istnieje nawet swoista moda na to słowo. Na jego przykładzie można zaobserwować, że niezależnie od istniejących różnic, terminologia aktów prawnych podąża za terminologią nauk ekonomicznych. Jolanta Kopka New Age a niektóre założenia etyki biznesu Celem artykułu jest przedstawienie najważniejszych zagrożeń wynikających z wprowadzenia New Age do zakładów pracy poprzez różnego rodzaju kursy, szkolenia, seminaria. Zwraca się uwagę na częste przypadki nieświadomego angażowania przez firmy sekt lub grup niekontrolowanych w celu poprawy komunikacji interpersonalnej i wzrostu efektywności przedsiębiorstwa. Podstawowe założenia New Age, także dotyczące pożądanej w pracy osobowości, zostały odniesione do koncepcji człowieka nowoczesnego i najważniejszych założeń etyki biznesu. Efektem tych porównań była konstatacja, że działania różnych odłamów New Age nie tylko, że nie kształtują pożądanych przez biznes osobowości, ale także nie zgadzają się z podstawami współczesnej etyki biznesu. Szkolenia, na które przedsiębiorstwa wydają duże pieniądze, mogą działać niekorzystnie nie tylko na pracowników, ale także na efektywność tych przedsiębiorstw. Rafał Muster Aktywizacja zawodowa bezrobotnych będących w szczególnej sytuacji na rynku pracy Doświadczenia Powiatowego Urzędu Pracy w Tychach W Ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 20.04.2004 r. (Dz. U. Nr 99, poz. 1001) wprowadzono pojęcie osób bezrobotnych będących w szczególnej sytuacji na rynku pracy. Do kategorii tej zaliczani są: bezrobotni do 25-go roku życia, długotrwale bezrobotni, bezrobotni powyżej 50-go roku życia, bezrobotni bez kwalifikacji zawodowych, bezrobotni samotnie wychowujący co najmniej jedno dziecko do 7-go roku życia i bezrobotni niepełnosprawni. Osobom bezrobotnym należącym do jednej z sześciu powyższych kategorii ze względu na takie czynniki, jak: wiek, brak lub dezaktualizacja kwalifikacji zawodowych, samotne wychowywanie dzieci, czy stan zdrowia trudniej odnaleźć się na współczesnym rynku pracy. Aby wesprzeć aktywizację zawodową tej grupy bezrobotnych wprowadzono dla pracodawców system zachęt finansowych. Do instrumentów finansowych stosowanych przez publiczne służby zatrudnienia w Polsce w celu aktywizacji bezrobotnych będących w szczególnej sytuacji na rynku pracy można zaliczyć m.in.: staż, przygotowanie w miejscu pracy, prace interwencyjne, czy stypendium z tytułu podjęcia dalszej nauki. W artykule przedstawiono charakterystykę owych instrumentów finansowych wraz z sumarycznym zestawieniem, które formy najczęściej stosowane były w 2005r. na lokalnym rynku pracy miasta Tychy. W artykule odwołano się także do badań empirycznych przeprowadzonych na tyskim rynku pracy identyfikujących, którzy bezrobotni znajdujący się w szczególnej sytuacji na rynku pracy w opiniach pracodawców mają największe szanse na podjęcie zatrudnienia. Analiza empiryczna wykazała, że tymi osobami są bezrobotni do 25-go roku życia. Lidia Zbiegień-Maciąg, Dagmara Lewicka, Agnieszka Orlińska-Gondor Nowe tendencje w zakresie realizacji funkcji personalnej – analiza na podstawie badań empirycznych Celem opracowania jest analiza zakresu zmian, jakie dokonały się w obrębie funkcji personalnej pod wpływem transformacji społeczno-gospodarczej. Analizie zostały poddane następujące obszary: strategii personalnej, modelu kompetencyjnego, funkcji oceniania, planowania karier, szkolenia i rozwoju pracowników. Analiza została przeprowadzona na podstawie wyników badań przeprowadzonych w 2005-2006 roku przez pracowników Katedry Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydziału Zarządzania AGH oraz przeglądu dostępnej literatury. Na podstawie uzyskanych wyników można wyciągnąć wniosek, że następuje systematyczna poprawa w zakresie stosowanych rozwiązań. Coraz więcej organizacji traktuje zasoby ludzkie jako zasoby strategiczne. Można jednak zauważyć, że wprowadzane nowoczesne rozwiązania nie zawsze są w pełni wykorzystywane. Zauważa się rozbieżność pomiędzy deklaracjami badanych a efektywnością praktycznych zastosowań szczególnie w zakresie modelu kompetencyjnego oraz metod szkolenia i rozwoju. Bogusław Wiernek, Ewa Beck Mobilność pracowników W artykule podjęta została dość rzadko jeszcze spotykana w literaturze przedmiotu tematyka mobilności pracowniczej. Ze względu na jej aktualność w realiach polskich przedsiębiorstw autorzy chcieli zwrócić uwagę na szanse i zagrożenia jakie to zjawisko ze sobą niesie w dzisiejszej praktyce zarządzania. Artykuł jest więc próbą uporządkowania terminologii z zakresu mobilności pracowniczej, wskazania jej form a także czynników sprzyjających i ograniczających to zjawisko. Autorzy powołując się na badania wskazują najbardziej mobilną część polskiego społeczeństwa a także motywy ich mobilności. Zwracają uwagę nie tylko na pozytywne aspekty związane z mobilnością pracowniczą, o których najczęściej się mówi choćby z racji wspierania tych inicjatyw przez Unię Europejską. Wskazali też zagrożenia, jakie w wyniku tego zjawiska mogą pojawić się przed przedsiębiorstwami. W związku z coraz większą skalą tego zjawiska niezbędne jest stworzenie wewnątrz organizacji pewnej polityki i procedur, które pomogą pracodawcom skutecznie zarządzać procesem mobilności pracowniczej. Nakreślone zostały działania wspierające programy mobilności wewnętrznej a także założenia dotyczące skutecznego zarządzania tym procesem, które mogą być pomocne praktykom zajmującym się na co dzień zarządzaniem zasobami ludzkimi w organizacji. Marzena Syper Kariera zawodowa w ujęciu psychologii life-span
Radykalne przemiany w globalnej gospodarce i funkcjonujących organizacjach oraz
preferowanych stylach życia ludności kręgu cywilizacji zachodniej, wpływają na
transformację przebiegu karier zawodowych oraz konieczność zrewidowania
dotychczasowej wiedzy z tej dziedziny zarządzania. Opis procesu, jakim jest
kariera zawodowa jednostki można osadzić w szerszym kontekście, jaki tworzy
psychologia life-span. Renata Czechowska Wpływ kadry kierowniczej na rozwój organizacji i jej pracowników Obecnie przedsiębiorstwa działają w zmiennych i trudnych warunkach. Zmiany technologiczne dokonują się bardzo szybko, zmieniają się oczekiwania konsumentów oraz wzrasta konkurencja. Menedżerowie, jako kluczowe osoby w organizacji, muszą dostosowywać się do pojawiających się zmian w gospodarce. Menedżerowie, aby mogli stawić czoła tym zmianom, muszą, między innymi, być gotowi do ciągłego rozwoju, podejmować działania w zakresie swojego rozwoju oraz wspierać pracowników w rozwoju. Obecnie rozwój staje się niezbędnym elementem funkcjonowania przedsiębiorstwa. Rozwój staje się jedną z wartości przedsiębiorstwa. Organizacje, które podejmują działania w zakresie rozwoju pracowników, mają większe szanse na utrzymanie się na rynku. Aby działania w zakresie rozwoju przyniosły właściwy skutek, muszą być akceptowane przez pracowników. Kierownicy wywierając wpływ na swoich pracowników, ostatecznie wpływają na ich zachowania, od których w bardzo dużym stopniu zależą wyniki przedsiębiorstwa. W związku z tym, aby organizacja realizowała działania w zakresie rozwoju, powinien on być ważny przede wszystkim dla kierowników. A w dalszej kolejności kierownicy powinni wspierać i zachęcać pracowników do rozwoju. Poniższy artykuł przedstawia wyniki badania przeprowadzonego w 10 przedsiębiorstwach działających na terenie województwa łódzkiego i mazowieckiego. W badaniu uczestniczyło 50 kierowników. Celem badania było ukazanie związku zachodzącego między wpływem kadry kierowniczej na rozwój pracowników a ostatecznym rozwojem przedsiębiorstwa. Kinga Hoffmann Zadowolenie z pracy – aspekty psycho-społeczne Artykuł porusza problem zadowolenia z pracy oraz przeprowadzania badań opinii pracowników w przedsiębiorstwach. Zaprezentowane zostały teoretyczne aspekty satysfakcji z pracy oraz główne motywy kierujące działaniami ludzi. Przytoczone wyniki badań empirycznych pokazują, że praca stanowi dla ludzi źródło utrzymania oraz pewną wartość przejawiającą się w pozytywnych relacjach międzyludzkich oraz dobrego traktowania przez przełożonych. Odczuwana satysfakcja wynika z motywacji, która jest siłą kierunkującą każde działanie człowieka. Wielość teorii motywacji ukazuje szerokie ramy tego zagadnienia oraz jego ogromny wpływ na zadowolenie z wykonywanej pracy. Aby przedsiębiorstwo mogło sprawnie funkcjonować, należy monitorować nastroje wśród załogi. Odpowiednio zorganizowane pod względem metodologicznym i praktycznym badania pozwalają na uzyskanie niezwykle cennych informacji, które stanowią ważne dla kierownictwa i właścicieli przedsiębiorstwa wytyczne dla przyszłych działań. Agnieszka Baruk Realizacja założeń marketingu wewnętrznego w opiniach pracowników małych i średnich firm W artykule została przedstawiona problematyka marketingu wewnętrznego. W oparciu o wyniki badań pierwotnych przeprowadzonych wśród pracowników małych i średnich firm autorka poddała analizie opinie pracowników dotyczące zakresu praktycznej realizacji marketingu wewnętrznego. Przedstawiła relacje łączące ich z pracodawcą, uwzględniając stopień ich zadowolenia z przynależności do danej organizacji. Szczególną uwagę zwróciła na preferowane przez nich formy motywowania materialnego i niematerialnego, zwłaszcza na motywacyjną rolę wynagrodzenia oraz możliwości rozwoju zawodowego. Zidentyfikowała też wiele dysfunkcji towarzyszących procesowi personalnemu, wynikających przede wszystkim z faktu zwracania przez pracodawców zbyt małej uwagi na identyfikowanie i zaspokajanie indywidualnych potrzeb poszczególnych pracowników. Monika Żak Postawy lekarzy wobec stosowania zasad etyki lekarskiej Artykuł przedstawia wyniki badań dotyczących miejsca etyki lekarskiej w działalności każdego medyka. Omówione zostało pojęcie etyki, nie tylko lekarskiej oraz jej wpływu na funkcjonowanie całego społeczeństwa. Postawiono pytanie, czy w trudnej sytuacji ekonomicznej polskiej służby zdrowia możliwe jest uzyskanie godnej i fachowej pomocy bez konieczności dawania łapówek. Celem przeprowadzonych badań było m.in. danie możliwości wypowiedzi na podjęty temat grupie najbardziej zainteresowanej a więc środowisku lekarzy. W toku badań ustosunkowali się oni do tak istotnych zagadnień jak: przyjmowanie różnego rodzaju prezentów mogących uchodzić za łapówki, poświadczenie nieprawdziwego zaświadczenia lekarskiego mającego znamiona korupcji i oszustwa oraz innych dylematów codziennej pracy. Niniejszy artykuł przedstawia opinię lekarzy na temat ich sytuacji społeczno-ekonomicznej oraz pozycji zajmowanej w społeczeństwie. Celem badań nie było piętnowanie lub „wybielanie” środowiska lekarskiego, lecz rzetelne przedstawienie rzeczywistego stanu rzeczy a więc pracy lekarza w sytuacji wszechobecnego niedofinansowania, łapówkarstwa i korupcji a także coraz częstszych przypadków popełniania błędów w sztuce lekarskiej. Powyższe opracowanie wskazuje na wagę etyki, nie tylko lekarskiej i jej wpływu na funkcjonowanie i zasady panujące w społeczeństwie. Rafał Muster Wykorzystanie metodologii wyodrębniania zawodów deficytowych i nadwyżkowych w działalności publicznych służb zatrudnienia Publiczne służby zatrudnienia poprzez stosowne zapisy Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. Nr 99, poz. 1001 z późn. zm. z 20.04.2004r.) zobligowane zostały do dwukrotnego w ciągu roku badania rynku pracy. Powiatowe i Wojewódzkie Urzędy Pracy identyfikując procesy zachodzące na rynku pracy korzystają z metodologii wyodrębniania zawodów deficytowych i nadwyżkowych wypracowanej w 2003r. w Departamencie Rynku Pracy MGiPS. Do zasadniczych powodów badania rynku pracy można zaliczyć m.in.: efektywniejsze wykorzystanie środków finansowych przeznaczonych na aktywizację rynku pracy, tworzenie planów szkolenia bezrobotnych – w oparciu o rzeczywiste, zidentyfikowane potrzeby pracodawców, merytoryczne uzasadnienie pozyskiwania środków finansowych z Unii Europejskiej na realizację programów walki z bezrobociem, opiniowanie nowych kierunków kształcenia, tworzenie lokalnej/ regionalnej strategii rozwoju, pomoc publicznym i komercyjnym służbom zatrudnienia w profesjonalizacji obsługi swoich klientów, uzupełnianie informacji o kwalifikacjach zasobów ludzkich z określonego terytorium – co może być przydatne chociażby dla potencjalnych inwestorów. Metodologia wyodrębniania zawodów deficytowych i nadwyżkowych zakłada porównywanie zgłaszanych ofert pracy do rejestrujących się bezrobotnych (wg kryterium zawodu), a także – przeprowadzanie badań ankietowych wśród pracodawców oraz w szkołach ponadgimnazjalnych. Jeżeli ofert pracy pojawia się więcej niż rejestrujących się bezrobotnych w tym samym zawodzie, wówczas mówimy o deficytowości, gdy sytuacja jest odwrotna – o nadwyżkowości. Zaproponowana metodologia nie jest pozbawiona wad i ograniczeń. W artykule omówiono te o istotniejszym charakterze: błędy w rejestracji bezrobotnych oraz ofert pracy przez publiczne służby zatrudnienia, powtarzalność niezrealizowanych ofert pracy, niewielka ilość ofert pracy jest upubliczniana, do urzędów pracy trafiają gorsze oferty zatrudnienia (z tzw. rynku „wtórnego”), kwalifikacje bezrobotnych – nawet w krótkim okresie czasu po rejestracji – mogą ulec dezaktualizacji. Artykuł kończą praktyczne wskazówki do ewentualnego wykorzystania przy pisaniu raportów z monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych. Anna Balcerek Komunikacja wewnętrzna podczas zmian Powszechność zmian w wielu wymiarach działalności współczesnych przedsiębiorstw sprawia, że zadania stojące przed zatrudnionymi, ich postawy, normy i zachowaniu stale podlegają przemianie. Niezwykle istotnym jest wówczas dostarczenie pracownikom wyczerpujących informacji, które w pełni przygotują ich do nowej roli i wywołają ich zaangażowanie. Nie istnieje uniwersalny model efektywnej komunikacji wewnętrznej podczas zmian, lecz można wskazać elementy, których uwzględnienie w systemie komunikacji danego podmiotu organizacyjnego gwarantuje skuteczność. Do elementów tych należą: treść wiadomości dobrana do potrzeb odbiorców, właściwe narzędzie komunikacji, optymalny nadawca informacji o zmianie (kanał komunikacji). Istotność każdego elementu zależy również od kultury organizacji, w której wdrażane są zmiany. W kulturze władzy istotny jest nadawca informacji, w kulturze roli narzędzie komunikacji, w kulturze zadania treść komunikacja, natomiast kultura osobowa powinna kłaść nacisk na właściwe dopasowanie wszystkich elementów do indywidualnych odczuć każdego pracownika. Artykuł powstał na podstawie badań na temat komunikacji wewnętrznej prowadzonych przez różne ośrodki naukowe i doradcze. Ukazuje on preferencje dotyczące treści wiadomości oraz sposobu jej przekazania pomiędzy przełożonymi i podwładnymi, a także w zależności od stażu i miejsca pracy osób zatrudnionych w danej organizacji. Agnieszka Izabela Baruk Komunikacja i satysfakcja jako czynniki motywujące pracowników W artykule zostały przedstawione zagadnienia związane z rolą komunikacji oraz umiejętności wzbudzania satysfakcji zawodowej w procesie motywowania pracowników. Szczególną uwagę zwrócono na nieprawidłowości dotyczące spełniania oczekiwań komunikacyjnych pracowników. Na zakończenie podkreślono także pozytywne zmiany zachodzące powoli w tym zakresie. Tadeusz Jasiński Możliwość wystąpienia zespołu stresu pourazowego u pilotów wojskowych po katapultowaniu Awaryjne opuszczenie statku powietrznego, mieści się w kategoriach zdarzeń, jakie mogą wpłynąć na powstanie zespołu stresu pourazowego (PTSD). W pracy omówiono symptomy powstawania, przebiegu i skutków PTSD. Powołując się na poglądy Heitzmana wykazano, że rozumienie zaburzeń po stresie traumatycznym nie zatrzymuje się tyko na objawach diagnostycznych, ale wraca do doświadczenia człowieka i znaczenia, jakie on sam przypisuje temu doświadczeniu. Rekomendowano propozycję badania pilotów po katapultowaniu w oparciu trening z wykorzystaniem naziemnych urządzeń katapultowych oraz Kwestionariusz PTSD Jana Strelaua i jego współpracowników. Ukazano także dane wskazujące na wykruszalność pilotów, którzy nie wrócili do latania na tym typie statku powietrznego, na którym miało miejsce zdarzenie katapultowania. Marian Mroziewski Organizowanie i integrowanie, jako podstawowe funkcje działań kierowniczych w zakresie rozwoju kapitału intelektualnego Autor artykułu dostrzegając nieadekwatność do potrzeb współczesnego zarządzania takich funkcji, jak: planowanie, organizowanie, motywowanie i kontrolowanie, podejmuję próbę zmodyfikowania najczęściej stosowanej koncepcji zarządzania, poprzez wyodrębnienie tylko dwóch podstawowych funkcji kierowniczych, to jest: organizowania i integrowania. Organizowanie, ma charakter bardziej operacyjny, natomiast funkcja integrowania ukierunkowana jest na długookresowy rozwój przedsiębiorstwa. W ramach funkcji rzeczowych, obok tradycyjnie wyróżnianych takich funkcji, jak: zaopatrzenie, produkcja i zbyt produktów, autor ujmuje dodatkowo asymetryczność organizacyjną. Rozszerzenie zbioru funkcji rzeczowych o asymetryczność wynika z traktowania przedsiębiorstwa, jako systemu socjotechnicznego, a nie tylko jako układu ergotechnicznego. Asymetryczność, jako funkcja rzeczowa, ma umożliwiać realizowanie długookresowej funkcji, jaką jest integrowanie. Andrzej Buszko Wpływ nowej ekonomii na struktury organizacyjne przedsiębiorstw Celem artykułu jest przedstawienie związku pomiędzy nową ekonomią, a strukturami organizacyjnymi przedsiębiorstw. W ekonomii coraz większe znaczenie zyskują zasoby niematerialne (informacja, wiedza), a tracą na znaczeniu zasoby typowe ilościowe. Z tego względu przedsiębiorstwa muszą tworzyć odpowiednie struktury, które sprzyjać będą zwiększeniu zasobów niematerialnych zarówno tych pochodzących z otoczenia jak i własnych. Barbara Ober-Domagalska Nauczanie „Etyki w biznesie” w ramach programu „Ekonomia w szkole” – ewaluacja wstępna Celem artykułu jest zaprezentowanie wyników badań ewaluacyjnych dotyczących postaw młodzieży do przyszłej pracy zawodowej. Badaną grupę stanowiło 1424 uczniów szkół ponadgimnazjalnych, uczestniczących w ogólnopolskim programie edukacji ekonomicznej „Ekonomia w szkole” Fundacji Młodzieżowej Przedsiębiorczości i Narodowego Banku Polskiego. Artykuł zawiera: informacje dotyczące narzędzia badawczego – kwestionariusza do badania postaw moralnych; informacje na temat budowy modułu „Etyka w Biznesie” będącego fragmentem programu ewaluowanego programu oraz prezentuje wyniki przeprowadzonych badań. Badana grupa charakteryzuje się wysokimi oczekiwaniami do przestrzegania standardów moralnych w biznesie, jednak ta sama młodzież ukazuje problem z internalizacją owych standardów moralnych. Najmniejszą akceptację sprawiają młodzieży następujące postawy: nieprzyjmowanie korzyści majątkowych, przestrzeganie tajemnicy zawodowej, używanie komputera jedynie w celach zawodowych, dobre traktowanie pracowników, nie wspieranie partii politycznych przez prywatne organizacje, nie kierowanie się nepotyzmem przy zatrudnianiu pracownika. W podsumowaniu zostało zaprezentowane wnioski z badań i prognozy na przyszłość. Jerzy Baruk Wspomaganie wybranych form zarządzania zasobami ludzkimi W artykule autor prezentuje wyniki badań empirycznych przeprowadzonych wśród przedstawicieli naczelnego kierownictwa przedsiębiorstw funkcjonujących w państwach członkowskich Unii Europejskiej na temat wspomagania wybranych form zarządzania zasobami ludzkimi. W szczególności omawiane problemy dotyczą:
Rafał Muster Wymagania pracodawców od kandydatów do pracy w świetle badań empirycznych. Szanse absolwentów na rynku pracy W artykule zaprezentowano cząstkowe wyniki badań ankietowych, które zostały przeprowadzone na próbie 1075 pracodawców z Rudy Śląskiej. Badania te są częścią wielopłaszczyznowej analizy procesów zachodzących na lokalnym rynku pracy w Rudzie Śląskiej współfinansowanych ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. W artykule dokonano próby identyfikacji zawodów/specjalności, w których ankietowane przedsiębiorstwa w okresie 12 miesięcy poprzedzających badania zwiększały zatrudnienie. Niemal połowa badanych firm w ostatnim czasie zatrudniało nowe kadry. Najczęściej oferowano pracę sprzedawcom nauczycielom, kierowcom, osobom bez zawodu, przedstawicielom handlowym, pracownikom biurowym, księgowym. Szczególną uwagę zwrócono na wyodrębnienie tych zawodów, w których podejmowali pracę absolwenci zasadniczych szkół zawodowych, średnich technicznych, liceów zawodowych, ogólnokształcących oraz policealnych, a także – wyższych szkół zawodowych i magisterskich. Ważnym aspektem postępowania badawczego była diagnoza losów absolwentów po próbnym okresie zatrudnienia. Okazało się, że zdecydowana większość absolwentów po próbnym okresie zatrudnienia otrzymywało kolejną umowę o pracę – co można uznać za wskaźnik sprawdzenia się młodych osób w środowisku pracy. Przedsiębiorcy szczegółowo oceniali przygotowanie do wykonywania pracy u absolwentów, których zatrudnili u siebie w okresie ostatniego roku. Najlepiej oceniono u młodych osób punktualność, pracowitość i obowiązkowość, natomiast najgorzej – inicjatywę, wiedzę fachową, chęć rywalizacji oraz umiejętność zaprezentowania się na rozmowie kwalifikacyjnej. Pracodawcy bardzo krytycznie wypowiadali się na temat praktycznego przygotowania zawodowego absolwentów. Podkreślano uwagę na słabą jakość oraz niewystarczającą ilość zajęć praktycznych w szkołach ponadgimnazjalnych. W świetle przeprowadzonych badań empirycznych okazało się, że przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu kandydatów do pracy przedsiębiorcy w głównej mierze zwracali uwagę na dyspozycyjność, kwalifikacje zawodowe oraz posiadane uprawnienia. Marcin Żemigała SA 8000 międzynarodowym standardem z zakresu warunków pracy Artykuł jest poświęcony problematyce międzynarodowego standardu z zakresu warunków pracy SA 8000, który obok tak znanych norm z zakresu BHP jak PN-N 18000 oraz OHSAS 18000 stanowi doskonałe narzędzie zarządzania w myśl koncepcji społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw (CSR – Corporate Social Responsibility). W artykule omówiona została geneza powstania SA 8000 oraz cel i przedmiot standardu. Ponadto szczegółowo została zaprezentowana modelowa struktura wymagań SA 8000, składająca się z ośmiu modułów: praca dzieci, praca przymusowa, BHP, wolność zrzeszania i prawo do negocjacji zbiorowych, dyskryminacja, praktyki dyscyplinarne, godziny pracy oraz wynagrodzenia. Elementem integrującym powyższe wymagania SA 8000 jest system zarządzania zawierający dziewięć podstawowych kryteriów również omówionych w artykule. Obok tych rozważań artykuł zawiera także wyniki autorskich badań w zakresie świadomości istnienia i zastosowania w praktyce zarządzania standardu SA 8000. Na zakończenie artykułu wymienione zostały podstawowe korzyści wynikające z zastosowania omawianego narzędzia Piotr Chomczyński Techniki adaptacyjne stosowane przez osoby nękane w miejscu pracy W artykule omówione zostały techniki adaptacyjne podejmowane przez osoby nękane w miejscu pracy z perspektywy symbolicznego interakcjonizmu. Techniki adaptacyjne możemy podzielić na takie, które wiążą się z przyjęciem roli ofiary przez dręczonego pracownika oraz takie, które są konsekwencją odrzucenia roli ofiary. Artykuł oparty jest na badaniach jakościowych przeprowadzonych w latach 2004-2007 za pomocą techniki wywiadów narracyjnych wśród mobbowanych oraz wywiadów pogłębionych zastosowanych wobec ekspertów, którzy zajmują się problematyką mobbingu. Ponadto zastosowano obserwację uczestniczącą ukrytą. Marian Mroziewski Społeczne prawa działania zorganizowanego w relacji do praw prakseologicznych i ekonomicznych Celem artykułu jest przedstawienie, w ujęciu behawioralnym, praw działania zorganizowanego, za jakie uznaje się prowadzenie działalności gospodarczej przez współczesne przedsiębiorstwo. Autor artykułu, w relacji do najczęściej podejmowanej przez badaczy interpretacji działania, określanej prawami prakseologicznymi i ekonomicznymi, podejmuje próbę uzupełnienia zbioru praw o społeczne prawa działania zorganizowanego. Do nowo wyodrębnionej grupy praw zalicza: prawo funkcjonowania wieloaspektowej asymetrii organizacyjnej; prawo postępującej humanizacji procesów pracy; prawo postępującej transmisji funkcji zarządzania na niższe szczeble hierarchii organizacyjnej i stanowiska pracownicze; prawo rozwoju prospołecznej orientacji przedsiębiorstw. Społeczne prawa działania zorganizowanego mają umożliwiać, w ocenie autora, sporządzanie kompleksowego opisu działalności współczesnych przedsiębiorstw, jako systemu społecznotechnicznego, realizującego zasady społecznej odpowiedzialności. Agnieszka Mituś Międzynarodowe zarządzanie kadrami Proces planowania zatrudnieniem wymaga znajomości wielu dziedzin, nie tylko ściśle ekonomicznych. Odpowiednio przyjęte zasady doboru, motywowania i awansowania pracowników pozwalają na pełne i efektywne realizowanie misji przedsiębiorstwa, a co się z tym wiąże odniesienie sukcesu rynkowego. Pracownicy to niejednokrotnie najważniejsze źródło powodzenia firmy. Dzięki nim możliwy jest prężny rozwój firmy i dynamika działań Celem zarządzania zasobami ludzkimi jest dobór takich pracowników, którzy najlepiej będą realizować plany przedsiębiorstwa przy czym oczekuje się, że organizacja stworzy swoim ludziom warunki pracy gwarantujące maksymalny rozwój ich zdolności i umiejętności. W przeciwieństwie do innych konwencjonalnych sposobów zarządzania personelem, zarządzanie zasobami ludzkimi główny nacisk kładzie na dobór takich ludzi, których mentalność i zachowanie aprobowane jest przez kierownictwo i uznawane za czynnik prowadzący firmę do sukcesu. Planowanie zatrudnieniem to proces ciągły trwający od chwili opracowania metod i systemu doboru kadr. Po przyjęciu do pracy firma tworzy plan względem danego pracownika, drogę jego kariery. Jeśli zdobędzie osobę w pełni odpowiadającą oczekiwaniom i zaangażuje w nią swoje środki, to będzie starała się tego pracownika zatrzymać. Aby dokonać tego możliwie jak najefektywniej, firma tworzy rozbudowany plan zatrudnienia i przebiegu pracy dla tej osoby. Obecnie trwałe związanie z firmą najcenniejszych pracowników stało się obsesją szefów działów personalnych. W tym celu tworzone są wyszukane systemy motywacyjne. Chcąc zatrzymać u siebie najlepszych, pracodawcy nie tylko powinni zadbać o system motywacji chroniący przed odejściem, ale także umieć przekonać pracownika, że jego praca to jest określona wartość. Czynnikiem bardzo ważnym dla sprawnego funkcjonowania działalności firmy jest planowanie nie tylko zasad zatrudnienia nowych pracowników lecz także późniejszy, efektywny ich rozwój. Planowanie zatrudnienia powinno zawierać także aspekt planu rozwoju kariery każdego pracownika. Plany rozwoju kariery określają i kształtują przypuszczalny przebieg przyszłej kariery pracowników w zależności od potrzeb organizacji oraz indywidualnych wyników pracy, możliwości i preferencji. Aby firma mogła efektywnie działać musi się ciągle rozwijać, udoskonalać metody działania, wdrażać nowe technologie. Wszelkie zmiany i usprawnienia odnoszą się do różnorodnych dziedzin działania, w tym do zarządzania zasobami ludzkimi. Najważniejszym ogniwem zmian jest kadra kierownicza. Jej zadania mają skupić się głównie na usuwaniu barier procesu zmian. Odnośnie pracowników obok informowania rola kierownictwa skupia się na kształtowaniu postaw i przekonań oraz świadomości i wrażliwości. Kadra kierownicza jest siłą napędową procesu przemian. Od niej zależy moment zapoczątkowania i tempo zmian. To kierownictwo jest odpowiedzialne za ostateczne podejmowanie decyzji i kształt wprowadzanych modyfikacji. Pomyślna realizacja zmian możliwa jest w wyniku pogłębionego procesu uczenia się, za który to proces kadra kierownicza przejmuje odpowiedzialność. W dobie globalizacji nie bez znaczenia pozostaje kwestia międzynarodowego doboru kadr. Jest ona realizowana zarówno przez działy rodzime jak i zagraniczne. Współpraca tych jednostek ma duże znaczenie dla jakości i komfortu pracy ludzi. Firmy stosują różnorodne strategie doboru kadr na rynku międzynarodowym. Szczegółowe metody doboru i kierowania zasobami ludzkimi tak na gruncie narodowym jak i ponadnarodowym opisane zostały w niniejszej publikacji. Anna Musiała Problem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w rolnictwie w prawie polskim Regulację bhp traktuje się jako integralną część prawa pracy, co powoduje, że obejmuje się nią pracę w indywidualnym gospodarstwie rolnym tylko wtedy, gdy jest ona wykonywana w ramach stosunku pracy. W ustawodawstwie polskim z dziedziny bhp istnieje ciągle jeszcze zawężony zakres podmiotowy osób pracujących w rolnictwie, które utożsamia się z pracownikiem, a zatem z osobą wykonującą pracę w ramach stosunku pracy. W konsekwencji zatrudniony w rolnictwie na podstawie umowy o pracę, korzysta z szerokiej prawnej ochrony swojej działalności, problem zaś dotyczy rolnika gospodarującego indywidualnie. Przedmiotem poniższego opracowania jest zatem zagadnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym, a dokładnie kwestia wąskiego zakresu podmiotowego unormowań z dziedziny bhp. Rozważania koncentrują się więc wokół odpowiedzi na pytanie, w jakim zakresie polski rolnik indywidualny jest chroniony przez polskiego prawodawcę, a ile ochrony przyznaje mu prawo międzynarodowe. Autorka odpowiada również na pytanie, czy, i ewentualnie jakie, pozaprawne działania są podejmowane celem zmieszenia liczby przedmiotowych wypadków. Rafał Muster Cele prowadzenia badań rynku pracy. Możliwości wykorzystania Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013 w zakresie monitorowania rynku pracy W artykule przedstawiono powody, dla których można analizować rynek zatrudnienia. Wskazano również możliwości praktycznego wykorzystania tego typu danych empirycznych przez publiczne służby zatrudnienia, władze samorządowe, oświatę, czy chociażby instytucje szkoleniowe. Monitorowanie zmian zachodzących na rynku pracy można wykorzystać m.in. przy wprowadzaniu nowych kierunków kształcenia oraz dostosowywaniu szkolnictwa ponadgimnazjalnego do potrzeb rynku pracy, efektywniejszym wykorzystaniu środków finansowych przeznaczonych na aktywizację rynku pracy, tworzeniu planów szkoleniowych bezrobotnych – w oparciu o zidentyfikowane potrzeby rynku pracy, segmentacji bezrobotnych, merytorycznym uzasadnieniu pisania programów pod kątem pozyskiwania dodatkowych środków finansowych ze źródeł unijnych. Zasadne jest również wykorzystanie tego typu badań do tworzenia strategii rozwoju zatrudnienia, czy chociażby w profesjonalizacji działań publicznych i komercyjnych służb zatrudnienia – w szczególności doradców zawodowych i pośredników pracy. Artykuł przybliża czytelnikowi także pojawiające się możliwości pozyskiwania w najbliższych latach środków finansowych z funduszy unijnych na organizację przedsięwzięć badawczych. W tekście poszczególne cele są szerzej opisane. Zaprezentowano główne priorytety oraz cele szczegółowe Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013, w ramach których będzie można aplikować o fundusze unijne na badania i ekspertyzy rynku pracy. Jednakże, aby działania analityczne mogły być praktycznie użyteczne powinny być po pierwsze przeprowadzone poprawnie metodologicznie, a po drugie powtarzalne – co pozwoli poznać dynamikę następujących zmian. Waldemar Bańka Menedżer – przywódcą transakcyjnym W artykule scharakteryzowano rolę i wymogi oraz drogę jaką menedżer podstawowego szczebla kierowania powinien spełnić aby kierowani uznali go za przywódcę transakcyjnego. Przede wszystkim menedżer tego poziomu musi mieć potrzebę bycia przywódcą oraz cechy osobowe, jako możliwości, które wsparte zachowaniem w relacjach z kierowanymi i przełożonymi drogę dojścia ułatwią. Jednakże tym, co ułatwi pozyskanie kierowanych dla aktywnego udziału w realizacji codziennych zadań i skupienia się wokół menedżera jest misja jaką wraz z nimi pragnie realizować. Uzyskanie przez menedżera u kierowanych miana przywódcy powinno być zaszczytem dla jego osoby i pełnionej roli. Liliana Kluska Prawo do pracy osób niepełnosprawnych Prawo do pracy to prawo, które przynależy wszystkim istotom ludzkim z racji człowieczeństwa. Praca jest środkiem do zaspokojenia ważnych życiowych potrzeb: stanowi źródło utrzymania, daje poczucie przynależności i przydatności, buduje świadomość własnej wartości, jest podstawą niezależnego życia. Znaczenie przypisywane pracy bierze się nie tylko stąd, iż jest ona pożądanym dobrem jako źródło dochodów, lecz również ze względu na możliwość rozwoju i kontakt z innymi ludźmi, co jest szczególnie istotne w przypadku osób niepełnosprawnych. Realizacja prawa do pracy w odniesieniu do osób niepełnosprawnych jest zagadnieniem trudnym, wieloaspektowym, podlegającym ciągłym dyskusjom i zmianom. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych obejmuje prace na otwartym rynku pracy, bądź alternatywne formy zatrudnienia na rynku chronionym. Problematyka zatrudnienia osób niepełnosprawnych staje się przedmiotem coraz większego zainteresowana, z uwagi na fakt, że skala zjawiska niepełnosprawności jest duża i szacuje się, że niepełnosprawność dotyczy około 15% ludzi na całym świecie. Dlatego poszczególne kraje wypracowały, lub ciągle jeszcze poszukują, własnych sposobów rozwiązania problemów zawodowych osób niepełnosprawnych. Ważnym czynnikiem w realizacji prawa do pracy osób niepełnosprawnych jest rehabilitacja zawodowa, której celem powinno być ułatwienie osobie niepełnosprawnej uzyskania i utrzymania odpowiedniego zatrudnienia i awansu zawodowego, a także umożliwienie jej korzystania z poradnictwa zawodowego, szkolenia czy pośrednictwa pracy. Powszechny obecnie model integracyjny umożliwiający osobom niepełnosprawnym korzystanie ze wszystkiego, co jest dostępne dla ogółu społeczeństwa (w tym także z pracy), stanowi jedno z najważniejszych wyzwań współczesnej polityki społecznej.
Jest rzeczą powszechnie znaną, że udział osób niepełnosprawnych na rynku pracy
jest niski z kilku oczywistych powodów: ograniczonych możliwości
psychofizycznych, potencjalnie niższej produktywności, a także często z powodu
niskich kwalifikacji, barier infrastrukturalnych i słabej motywacji do pracy. Ilona Fijałkowska Pracownicy agencji pracy tymczasowej – case study Niniejszy artykuł poświęcony jest analizie pracy pracowników agencji pracy tymczasowej. Na początku przedstawiam poszczególne elementy wpływające na charakter tej pracy, czyli strukturę biura APT i zakres obowiązków, środowisko pracy, charakter pracy, cechy osobowościowe oraz wiedzę i umiejętności, szkolenia, atmosferę w pracy, stres, kulturę pracy, zachowania nieetyczne. Następnie, posługując się typologią zaproponowaną przez Lidię Zbiegień-Maciąg w książce pt. „Kultura w organizacji. Identyfikacja kultury znanych firm”, opisuję kulturę organizacyjną badanej firmy. Odnoszę się również do symbolicznych przejawów kultury, które wspomniana autorka dzieli na artefakty fizyczne, aspekt komunikacyjny, rytuały oraz wartości. Na koniec dokonuję analizy z punktu widzenia teorii społecznych światów. Opisuję działanie podstawowe, działania powiązane, granice, areny, a także wartości. Analiza oparta jest o materiał empiryczny w postaci obserwacji oraz wywiadów swobodnych przeprowadzonych z osobami zatrudnionymi i praktykującymi w jednym z oddziałów firmy zajmującej się doradztwem personalnym oraz leasingiem pracowników tymczasowych. Adam Danel Monitoring lokalnego rynku pracy. Zalecenia metodologiczne i zastosowanie praktyczne. Monitorowanie rynku pracy w zmieniającej się, dynamicznej, wręcz płynnej rzeczywistości wydaje się niezbywalną koniecznością. Ustawowo obowiązek ten spoczywa na Publicznych Służbach Zatrudnienia, choć realizowany jest również przez rozmaite ośrodki naukowo-badawcze. Wielość stosowanych w tym zakresie metod i technik nie składa się na trwały i ogólny model. Trudno stwierdzić, czy i w jakim zakresie jest to wadą prowadzonych analiz. Z całą pewnością powinny one – by służyć teoretycznym i praktycznym celom – oparte być o pewien swoisty kanon dyrektyw metodologicznych. Prezentowany artykuł ukazuje kilka intuicji dotyczących tego zagadnienia. Zaprezentowano w nim rejestr fundamentalnych – jak wolno sądzić – wskaźników do monitorowania sytuacji na lokalnym rynku pracy. Przy ich wyborze zastosowano metodologiczną „brzytwę Ockhama”, głoszącą iż „bytów nie należy mnożyć ponad konieczność”. Wariant ów jest więc zestawem minimalnym, aczkolwiek wystarczającym. Analizie poddano również zastane i wywołane podstawowe źródła informacji dla analityka rynku pracy. Wreszcie, za pomocą analizy SWOT usystematyzowano dane o możliwości monitorowania lokalnego rynku pracy. Agnieszka Mituś Transformacja gospodarcza Polski i jej traumatogenny wypływ na życie zawodowe i społeczne Zmiany przeobrażeniowe w Polsce pod koniec lat 80. dokonały się na wielu płaszczyznach. Dotyczyły one nie tylko ustroju politycznego, gospodarczego i społecznego. Możemy je także odnieść do strefy kultury, obyczajów, sposobu życia aż do ludzkiego zachowania. Sama zmiana jest czynnikiem stresorodnym, a zmiana odnosząca się do tak wielu obszarów musiała w efekcie przynieść skutki traumy. Każda zmiana posiada swój bilans. Ma ona swe konsekwencje postępowe i regresywne. Oczywiście nie każda zmiana w konsekwencji prowadzi do stanu traumy. W szczególności dotyczy to zmian wyjątkowych, zwłaszcza nagłych, szybkich, gwałtownych, przebiegających w bardzo krótkim czasie. Ta traumatogenna zmiana, nawet jeśli postępowa, oczekiwana wyzwala niekorzystne oddziaływanie na społeczeństwo. Oznacza bowiem dezorganizację, dyslokację, wytrącenie z równowagi. Polska transformacja gospodarcza zapewne była źródłem traumy. Przyniosła bowiem zmiany na każdym poziomie życia człowieka. Zmienił się ustrój polityczny, gospodarczy, społeczny. Wieloletnie zamknięcie, odizolowanie zmusiło do przystosowania się w obrębie panujących warunków, jednocześnie zablokowało pewne mechanizmy rozwojowe, przyczyniło się raczej do postawy obronnej, zniekształciło procesy wolności jednostki i społeczeństwa. Jedne z bardziej dotkliwych zmian dokonały się w obrębie świata wartości. Nawarstwienie ujemnych skutków zmian ustrojowych nie zawsze prowadzi do powstania stanu traumy. Czy taki stan się uaktywni zależy od zasobów jednostki oraz od sposobu pojmowania sytuacji. Bowiem to co dla jednego człowieka będzie stresem, kryzysem, dla innego może stanowić wyzwanie, źródło mocy. Trauma może zatem mieć dwojaki charakter: konstruktywny i destruktywny. Ta funkcja twórcza nadaje traumie sens jakby łącza w kreowaniu nowej kultury. Nasuwa się więc pytanie: od czego zależy, w którym kierunku potoczą się zmiany? Czy stawania się czy destrukcji? Wysuwa się hipotezę, że istnieje wartość progowa traumy, granica, do której społeczeństwo jest w stanie wykrzesać maksimum siły i przeciwstawić się jej negatywnym skutkom, a po przekroczeniu której staje się zupełnie bezsilne. Stąd ważne nabycie umiejętności zapanowania nad zmianami, których nie możemy uniknąć, a odrzucanie tych które tylko możemy. Istotne jest tworzenie sfer stabilności, jednakże tempo zmian coraz bardziej ogranicza listę tych stref. Podsumowując rozważania na temat zmian ustrojowych w Polsce, nie sposób nie zauważyć pozytywów z nich płynących. Należy jednak pamiętać też o szkodach, które wyrządziły. Mam tu przede wszystkim na myśli poczucie wyobcowania, zagrożenia, stany lękowe, sytuacje stresowe i kryzysowe. Najważniejszą kwestą pozostają zatem działania prewencyjne i interwencyjne chroniące ludzi przed traumą i jej niszczącym działaniem. Zdrowie bowiem jednostki przekłada się na zdrowie całej społeczności. A. Buszko, K. Kotliński Wpływ zmian popytu i konkurencyjności na poziom handlu zagranicznego na przykładzie państw ASEAN w latach 1985-2001 Artykuł zajmuje się problematyką integracji. W pierwszej jego części przedstawiono historię ugrupowania, stopniową zmianę zasad integracji. W drugiej wykazano związek pomiędzy zmianami w popycie i konkurencyjności poszczególnych państw z poziomem obrotu w handlu zagranicznym. Analiza dotyczyła lat 1985-2005. Danuta Walczak-Duraj Poziom i specyfika uczestnictwa kobiet wiejskich w życiu społeczno-politycznym Celem niniejszego opracowania jest próba ukazania zarówno poziomu jak i specyfiki uczestnictwa kobiet wiejskich w szeroko pojętym życiu społeczno-politycznym. Wyniki badań przywoływane w tekście pochodzą z badań reprezentatywnych, przeprowadzonych w 2007 r. na próbie 1600 kobiet mieszkających na wsi. Badania te stanowiły część projektu badawczego pt. Diagnoza sytuacji społeczno-zawodowej kobiet wiejskich w Polsce, zleconego przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w ramach Sektorowego Programu operacyjnego – Rozwój Zasobów Ludzkich. Przedmiotem szczegółowych rozważań prezentowanych w tekście są następujące zagadnienia: struktura deklarowanej przynależności kobiet wiejskich do organizacji społecznych i politycznych, rozmiary deklarowanej pracy na rzecz społeczności lokalnych, treść i struktura uzasadnień dotyczących zasadności uczestnictwa kobiet wiejskich w życiu społeczno-politycznym, miejsce omawianej aktywności w systemie wartości kobiet wiejskich, deklarowana chęć uczestnictwa kobiet dotąd pasywnych, typy organizacji, w których chciałyby działać kobiety wiejskie. Stanisław Lachowski Poczucie zagrożenia u dzieci związane z wykonywaniem prac w rodzinnym gospodarstwie rolnym – ocena i uwarunkowania Powszechną praktyką rodzin rolniczych jest angażowanie dzieci do prac w gospodarstwie rolnym. Oprócz prac odpowiadających możliwościom dziecka w określonym wieku, część dzieci wykonuje prace przekraczające ich możliwości psycho-fizyczne. Wykonywanie przez dziecko tych prac stwarza przede wszystkim zagrożenie wypadkowe. Statystyki KRUS, pokazują, że zagrożenie to jest realne – każdego roku około 1400 zgłoszeń wypadków przy pracach rolnych dotycz dzieci w wieku do 15 roku życia.
Badania przeprowadzone w latach 2001-2002 wskazywały na związek negatywnych
konsekwencji udziału dzieci w pracach rolnych z niskim stanem ich wiedzy na
temat zagrożeń występujących podczas wykonywania tych prac. Na poziom
bezpieczeństwa dzieci mogą również wpływać emocje towarzyszące wykonywaniu
pracy, w tym przede wszystkim poczucie zagrożenia życia i zdrowia. Podjętą problematykę przedstawiono na podstawie badań ankietowych przeprowadzonych w grupie 996 uczniów, uczęszczających do V i VI klasy z 21 wiejskich szkół podstawowych województwa Lubelskiego. Analiza zebranego materiału wykazała, że połowa uczniów, wykonywanie prac w rodzinnym gospodarstwie rolnym postrzega jako nie zagrażające ich zdrowiu i życiu. Mimo tego większość spośród nich twierdzi, że niektóre czynności stwarzają takie zagrożenia. Prawie połowa spośród nich odczuwa strach przed wypadkiem, ponad ¼ boi się różnych chorób, na które może zapaść w czasie pracy. Niektóre dzieci podejmując prace rolne czują się nieszczęśliwe (ok. 20%) lub wykorzystywane (ok.9%). Dla stosunkowo dużej części dzieci pewne prace w gospodarstwie stanowią również zagrożenie dla ich rozwoju edukacji szkolnej. Zdarzało się, że badane dzieci przeżywały dylemat: pracować czy uczyć się. Poczucie zagrożenia przy pracach rolnych jest istotnie częściej odczuwane przez dziewczęta niż przez chłopców oraz przez dzieci w mniejszym zakresie angażowane do prac rolnych niż dzieci posiadające większy zakres obowiązków. Rafał Muster Aktywność osób bezrobotnych w procesie poszukiwania pracy. Postawy i przyjęte strategie działania w świetle badań socjologicznych W artykule zaprezentowano wyniki badań zrealizowanych na 6000 osób bezrobotnych zarejestrowanych w Powiatowym Urzędzie Pracy w Rudzie Śląskiej. Zrealizowane badania były częścią wielopłaszczyznowej analizy procesów zachodzących na lokalnym rynku pracy w Rudzie Śląskiej współfinansowanych ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. W artykule dokonano próby identyfikacji poziomu aktywności bezrobotnych w zakresie poszukiwania pracy. Diagnozowano również to, które czynniki wpływają na wzrost poziomu owej aktywności. Badania empiryczne wykazały, że na każdych 100 badanych 14 bezrobotnych twierdziło, że nie poszukuje pracy. Najczęściej podawanymi czynnikami wpływającymi na brak aktywności przy poszukiwaniu pracy ankietowani podawali: opieka nad dzieckiem/dziećmi, zły stan zdrowia oraz ciążę. Jednakże – na podstawie przeprowadzonych wywiadów z pracownikami publicznych służb zatrudnienia – można wnioskować, że odsetek bezrobotnych, którzy nie poszukują zatrudnienia jest o wiele większy i wynosi nawet 50-60%. Badania wykazały, że osoby pozostające poza sfera zatrudnienia w Rudzie Śląskiej, najczęściej pracy poszukują jako sprzedawcy, pracownicy biurowi, sprzątaczki oraz kucharze. Analiza empiryczna wykazała ponadto, że wyraźna większość bezrobotnych zaakceptuje codzienny dojazd do pracy. Bezrobotni identyfikowali również przyczyny problemów w znalezieniu pracy. Najczęściej wskazywano na wiek, brak wykształcenia, brak ofert pracy, barak doświadczenia zawodowego – czy wreszcie – brak ofert pracy. Pogłębiona analiza materiału badawczego wykazała, że kwalifikacje zawodowe częściej chcą podnosić: kobiety, osoby, które nie wychowują samotnie dzieci oraz które nie korzystają z opieki ośrodków pomocy społecznej. Wykryto także dwie istotne zależności: im dłuższy czas pozostawania bez pracy, tym mniejsza gotowość do podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz im wyższy poziom wykształcenia, tym większy odsetek chcących podnieść kwalifikacje zawodowe. Dzięki przeankietowaniu tak znacznej populacji osób pozostających bez pracy powstała swoistego rodzaju fotografia, opis stanu i poziomu kompetencji zasobów ludzkich, które figurują w ewidencji Powiatowego Urzędu Pracy z Rudy Śląskiej. Zebrane dane można praktycznie wykorzystać przy konstruowaniu planów związanych z procesami aktywizacji zawodowej nieaktywnych zasobów siły roboczej. Agnieszka Izabela Baruk Wybrane przejawy dyskryminacji stosowanej przez pracodawców wobec aktualnych i potencjalnych pracowników W artykule autorka próbowała znaleźć odpowiedzi na następujące pytania:
Odpowiedzią na wymienione pytania są przedstawione w artykule wnioski wyciągnięte na podstawie wyników badań pierwotnych i wtórnych. Wskazują one, iż zarówno w wielu polskich, jak i zagranicznych przedsiębiorstwach nadal sprawiedliwe traktowanie wszystkich pracowników pozostaje jedynie w sferze deklaracji pracodawców, nie znajdując odzwierciedlenia w praktyce. Wyraźnie widoczne jest zróżnicowanie chociażby wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na niekorzyść pracownic, przy czym są one jeszcze niższe w przypadku pracujących matek małych dzieci. Postępowanie takie nie jest poparte żadnymi merytorycznymi przesłankami, gdyż wyniki badań potwierdzają, iż kobiety, w tym szczególnie panie posiadające dzieci, bardzo dobrze wywiązują się z zadań zawodowych. Brak sprawiedliwego traktowania zauważalny jest także w odniesieniu do potencjalnych pracowników w wieku powyżej 50 lat, których szanse w procesie rekrutacji są zdecydowanie mniejsze niż ich młodszych kolegów. Potwierdzeniem wniosku, iż zarówno aktualni, jak i potencjalni pracownicy przywiązują dużą wagę do sposobu traktowania ich przez pracodawców jest wykazany na podstawie wyników badań pierwotnych fakt zaliczania etycznego podejścia pracodawców do pracowników (lub jego braku) do 10 podstawowych czynników determinujących wartość wskaźnika rekomendacji przedsiębiorstwa w roli pracodawcy, a w rezultacie jego wizerunek. Marian Mroziewski Przedsiębiorczość organizacyjna jako perspektywa posttaylorowskiej interpretacji kapitału ludzkiego W artykule przedstawiono proces przewartościowania czynników sukcesów przedsiębiorstw w klasycznym podejściu do kreowania konkurencyjności przedsiębiorstwa. Ukazano także implikacje uzasadniające interpretację kapitału ludzkiego z perspektywy przedsiębiorstwa. Przyjęty punkt analizy kapitału ludzkiego skutkuje umiejscowieniem w jego strukturze: przedsiębiorców, menedżerów i pracowników. Marzena Syper Zarządzanie zasobami ludzkimi w wydaniu japońskim Japońska szkołą zarządzania zasobami ludzkimi jest równocześnie całą filozofią, zakorzenioną w wartościach konfucjańskich i warunkach ukształtowanych historią Kraju Kwitnącej Wiśni. Bazuje na tradycyjnych wartościach Japończyków, takich jak: promowanie osobistej skromności, pracowitości, lojalności, pracy zespołowej oraz dążenia do osiągnięcia mistrzostwa w wykonywanej pracy Pojęcia hierarchii i pracy zespołowej dobrze opisują specyfikę „szkoły japońskiej” w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Duży dystans do autorytetu formalnego, połączony z silnym kolektywizmem, nie przeszkadzają pracownikom japońskim osiągać wysokich not na skali pracy zespołowej, wspierania i doskonalenia zawodowego, trwającego praktycznie przez cały okres kariery w organizacji oraz osiągania osobistego mistrzostwa w pracy. I chociaż niektóre rozwiązania (jak chociażby system dożywotniego zatrudnienia czy paternalistyczna pozycja szefa) trudno przenosić na grunt europejski i polski, inne są godne najwyższej uwagi. Do takich zalicza się praktyka budowania długoletnich relacji partnerskich z odbiorcami, dostawcami i klientami, w czym celują japońskie firmy (keiretsu) oraz poważne podejście większości japońskich firm do sprawy zarządzania karierami pracowniczymi, co przekłada się na tworzenie jasnego i spójnego systemu promocji i kariery. Marian Mroziewski Posttaylorowska interpretacja kapitału ludzkiego w perspektywie przedsiębiorczości organizacyjnej. Część druga: Postulowana hierarchia czynników sukcesów współczesnych przedsiębiorstw i metody ich kreowania W treści tej części artykułu przedstawiono metody kreowania przedsiębiorczości indywidualnej i organizacyjnej, które sprawiają, że przedsiębiorczość oparta na kulturze organizacyjnej staje się dominującym czynnikiem długoterminowych sukcesów współczesnego przedsiębiorstwa. Ten fakt prowadzi do dezaktualizacji klasycznego podejścia do zarządzania. Danuta Walczak-Duraj
Podstawowe
korelaty uczestnictwa kobiet wiejskich Zasadniczy problem podniesiony w niniejszym artykule dotyczy korelatów uczestnictwa kobiet wiejskich w życiu społeczno-politycznym. Podstawę źródłową tekstu stanowią wyniki reprezentatywnych badań socjologicznych, przeprowadzonych w 2007 r. na próbie 1600 kobiet mieszkających na wsi, uzyskane w ramach szerszego projektu badawczego pt. Diagnoza sytuacji społeczno-zawodowej kobiet wiejskich w Polsce. Tekst zawiera zarówno wyjaśnienie podstawowej kategorii – kobiety wiejskie i przyjętych hipotez badawczych, opis zmiennych ( korelatów), wykorzystywanych w analizie, jak i interpretację związków jakie występują między tymi korelatami a aktywnością społeczno-polityczną kobiet wiejskich. Do korelatów tych zaliczono: wiek kobiet, poziom ich wykształcenia, sytuację rodzinną rozpatrywaną ze względu na stan cywilny, liczbę dzieci, podział obowiązków domowych, sytuację materialną kobiet w postaci zmiennej dochodów, subiektywną ocenę sytuacji materialnej rodziny, sytuację zawodową kobiet, opisaną zarówno poprzez typ przejawianej przez nie aktywności zawodowej jak i wykonywany zawód, tradycja aktywności społecznej kobiet w rodzinie (aktywność matek). Analiza wykazała, że w odniesieniu do niektórych korelatów, takich jak wiek, wykształcenie czy charakter wykonywanej pracy, można stwierdzić występowanie istotnej statystycznie zależności między nimi a uczestnictwem kobiet wiejskich w życiu społeczno-politycznym. Rafał Muster Aktywność osób bezrobotnych w procesie poszukiwania pracy. Postawy i przyjęte strategie działania w świetle badań socjologicznych – część 2 W artykule zaprezentowano wyniki badań zrealizowanych na 6000 osób bezrobotnych zarejestrowanych w Powiatowym Urzędzie Pracy w Rudzie Śląskiej. Zrealizowane badania były częścią wielopłaszczyznowej analizy procesów zachodzących na lokalnym rynku pracy w Rudzie Śląskiej współfinansowanych ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. W artykule dokonano próby identyfikacji poziomu aktywności bezrobotnych w zakresie poszukiwania pracy. Diagnozowano również to, które czynniki wpływają na wzrost poziomu owej aktywności. Badania empiryczne wykazały, że na każdych 100 badanych 14 bezrobotnych twierdziło, że nie poszukuje pracy. Najczęściej podawanymi czynnikami wpływającymi na brak aktywności przy poszukiwaniu pracy ankietowani podawali: opieka nad dzieckiem/dziećmi, zły stan zdrowia oraz ciążę. Jednakże – na podstawie przeprowadzonych wywiadów z pracownikami publicznych służb zatrudnienia – można wnioskować, że odsetek bezrobotnych, którzy nie poszukują zatrudnienia jest o wiele większy i wynosi nawet 50-60%. Badania wykazały, że osoby pozostające poza sfera zatrudnienia w Rudzie Śląskiej, najczęściej pracy poszukują jako sprzedawcy, pracownicy biurowi, sprzątaczki oraz kucharze. Analiza empiryczna wykazała ponadto, że wyraźna większość bezrobotnych zaakceptuje codzienny dojazd do pracy. Bezrobotni identyfikowali również przyczyny problemów w znalezieniu pracy. Najczęściej wskazywano na wiek, brak wykształcenia, brak ofert pracy, barak doświadczenia zawodowego – czy wreszcie – brak ofert pracy. Pogłębiona analiza materiału badawczego wykazała, że kwalifikacje zawodowe częściej chcą podnosić: kobiety, osoby, które nie wychowują samotnie dzieci oraz które nie korzystają z opieki ośrodków pomocy społecznej. Wykryto także dwie istotne zależności: im dłuższy czas pozostawania bez pracy, tym mniejsza gotowość do podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz im wyższy poziom wykształcenia, tym większy odsetek chcących podnieść kwalifikacje zawodowe. Dzięki przeankietowaniu tak znacznej populacji osób pozostających bez pracy powstała swoistego rodzaju fotografia, opis stanu i poziomu kompetencji zasobów ludzkich, które figurują w ewidencji Powiatowego Urzędu Pracy z Rudy Śląskiej. Zebrane dane można praktycznie wykorzystać przy konstruowaniu planów związanych z procesami aktywizacji zawodowej nieaktywnych zasobów siły roboczej. Anna Walczyna, Grażyna Jabłczyńska Satysfakcja z pracy i jej związek z osobowością Celem artykułu jest ukazanie związku pomiędzy satysfakcją z pracy a osobowością pracownika. Artykuł składa się z czterech części. W pierwszej scharakteryzowano pojęcie satysfakcji z pracy. Następnie przeanalizowano związek satysfakcji z odpowiedniością pracy. W dalszej części, odwołując się do różnych koncepcji osobowości, omówiono relację osobowość – preferencje zawodowe. W ostatniej części ukazano, jak związek ten wykorzystywany jest w praktyce do badań nad menedżerami. Joanna Koprowicz, Kazimierz Waluch Adaptacyjność pracowników do zmian zachodzących w gospodarce w Programie Operacyjnym Kapitał Ludzki na lata 2007-2013 Artykuł ukazuje możliwości wykorzystania środków Europejskiego Funduszu Społecznego w finansowaniu działań skierowanych na poprawę zdolności adaptacyjnych pracowników do zmian zachodzących w gospodarce. W ramach priorytetów II i VIII Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki wsparciem finansowym mogą zostać objęte różnego rodzaju działania na rzecz rozwoju kwalifikacji zawodowych, w tym szkolenia specjalistyczne i ogólne, doradztwo a także studia podyplomowe dla przedsiębiorców oraz pracowników przedsiębiorstw. Ma to tym większe znaczenie, że zdaniem przedsiębiorców, jedną z najważniejszych przyczyn braku zapewnienia pracownikom odpowiednich szkoleń, stanowi ich zbyt wysoki koszt. Michał Michalski 7 złudzeń głównych (Kilka refleksji o pracy, która daje złudzenia kołaczy) W tekście tym postanawiam zanalizować problem aktywności współczesnego człowieka kultury zachodniej. Na podstawie obserwacji jego niesłychanego zapracowania można odnieść wrażenie, że od czasów rewolucji przemysłowej próbuje on przekroczyć swe psychiczno-biologiczne możliwości adaptacji do nowych warunków. Jako twórca maszyn i technologii - nad którymi winien panować - daje się on uwieść logice ich funkcjonowania i próbuje konkurować z nimi w wyścigu o wydajność, skuteczność, przewidywalność i kalkulacyjność. Wygląda to tak, jakby zapomniał, że porównanie takie ze swej istoty nie może dać sprawiedliwego rezultatu.. Co więcej, uleganie pokusie realizacji wszelkiego dobra, jakie można by uczynić zdaje się nie dawać człowiekowi poczucia spełnienia i prawdziwej radości. Ewidentnym przejawem poddawania się złudzeniu wszechmocy jest poświęcanie większości sił, czasu i talentów dla pracy. Należy zastanowić się, czy w ten sposób człowiek współczesny nie wpada w pułapkę, którą sam na siebie zastawia. Zasadne więc jest pytanie o wartości i przekonania, które stoją za modną „cnotą” bycia zapracowanym (albo raczej przepracowanym), i czy rzeczywiście po to poszukujemy ułatwień i usprawnień procesu pracy, by w rezultacie okazywało się, że pracy jest jeszcze więcej. A może podstawowym problemem współczesności jest raczej nieumiejętność wskazania i dostrzegania prawdziwego dobra, bez której człowiek wpada w sidła hiperaktywności i melioryzmu? Marek Makowiec Dehumanizacyjne uwarunkowania telepracy Celem artykułu jest prezentacja istoty zjawiska humanizacji i dehumanizacji pracy. Zaprezentowano ujęcia definicyjne pojęć oraz ich wpływ na człowieka. Opisano istotę i podział telepracy, która może bezpośrednio wpływać na jakość życia i satysfakcję zawodową zatrudnionego w ten sposób pracownika. Przedstawiono zasady wprowadzenia telepracy w przedsiębiorstwach oraz współzależności występujące między różnymi czynnikami w procesie implementacji telepracy w firmie. Wnikliwej analizie poddany został wpływ telepracy i nowoczesnych technologii informacyjno-komunikacyjnych na człowieka. Szczególnie dobitnie uwypuklono negatywne skutki i utrudnienia pracy w warunkach telepracy dotyczące telepracowników oraz wpływ na człowieka Internetu i nowoczesnych technik informacyjno-komunikacyjnych, które wspomagają telepracownika w wykonywaniu swoich obowiązków, będąc bezpośrednimi narzędziami pracy. Konkluzje zaprezentowane na końcu opracowania skłaniają do przemyśleń, iż telepraca pomimo posiadania wielu ujemnych i dehumanizujących czynników mających niebagatelny wpływ na człowieka, jest coraz częściej wybieraną formą zatrudnienia, dającą wiele korzyści nie tylko samemu pracownikowi, ale przede wszystkim pracodawcy. Zgodnie zaś z opinią autora, istnieje możliwość przeciwdziałania tym negatywnym oddziaływaniom. Grzegorz Gawron, Rafał Muster Społeczeństwo informacyjne w mikroskali. Komputer i Internet w życiu młodzieży szkół ponadgimnazjalnych oraz wśród wymagań pracodawców na tyskim rynku pracy Artykuł Społeczeństwo informacyjne w mikroskali. Komputer i Internet w życiu młodzieży szkół ponadgimnazjalnych oraz wśród wymagań pracodawców na tyskim rynku pracy składa się z dwóch zasadniczych części. Pierwszą część stanowią rozważania teoretyczne, natomiast część druga ma charakter empiryczny. W ujęciu teoretycznym w syntetyczny sposób opisano przemiany społeczeństwa przemysłowego w społeczeństwo poprzemysłowe. Przestawiono podstawowe wyznaczniki społeczeństwa informacyjnego, a także aspekty gospodarki opartej na wiedzy. W artykule zwrócono uwagę na problem osób wykluczonych sieciowo. Do podstawowych barier ograniczających aktywne uczestnictwo w społeczeństwie informacyjnym zaliczono barierę fizycznego dostępu do informatycznej infrastruktury (phisical assess), koszty owego dostępu (financial access), kolejną barierą jest brak kompetencji potencjalnych użytkowników (cognitive access). Inne bariery to: złe zaprojektowanie poszczególnych serwisów (desing access), czy niedostępność kulturowa zamieszczanych treści (concent access). Jednym z głównych sposobów ograniczania problemu dostępu do Internetu i nowoczesnych technologii informacyjnych, a tym samym podniesienie poziomu rozwoju społeczeństwa informacyjnego jest adaptacja systemu edukacyjnego do zmieniającej się gospodarki. W części empirycznej artykułu zaprezentowano cząstkowe wyniki badań zrealizowane przez Wyższą Szkołę Zarządzania i Nauk Społecznych w Tychach wśród 1572 uczniów szkół ponadgimnazjalnych oraz 101 największych lokalnych pracodawców. W badaniach poruszono zakres korzystania z komputera oraz dostęp młodego pokolenia do Internetu. Identyfikowano także wymagania pracodawców względem kandydatów do pracy – szczególnie w kontekście korzystania z zaawansowanych technologii informatycznych. Danuta Walczak-Duraj Bariery uczestnictwa kobiet wiejskich w życiu społeczno-politycznym Podstawowym założeniem niniejszego tekstu jest próba zweryfikowania tezy o wielości i wewnętrznym zróżnicowaniu barier ograniczających aktywność społeczną kobiet wiejskich. Analiza danych empirycznych, pochodzących zarówno z badań jakościowych (fokusy), jak i badan ilościowych (wywiady kwestionariuszowe) pozwoliła stwierdzić, iż struktura przywoływanych przez kobiety najważniejszych barier, wagi, jakie do tych barier przykładały kobiety wiejskie, różni się w zależności od tego, jakie metody i techniki badawcze były stosowane. Kobiety, uczestniczki badań jakościowych (fokusowych), najczęściej aktywne społecznie, zdecydowanie częściej wskazywały na wielość barier, wśród których znalazły się zarówno bariery ekonomiczne, obyczajowo-środowiskowe czy przestrzenne, jak i bariery związane ze stosunkiem władz lokalnych do aktywności społecznej kobiet, postępem cywilizacyjnym, ze skutkami transformacji ustrojowej oraz te, związane z płcią – stereotypy i autostereotypy kobiet. Kobiety w badaniach o charakterze ilościowym (wywiady kwestionariuszowe), wśród których tylko niecałe 16% przejawiało jakiekolwiek formy aktywności społecznej, wskazywały przede wszystkim na bariery wynikające z braku wolnego czasu wśród kobiet wiejskich oraz z ich niechęci do przejawiania takiej aktywności. Szczególną uwagę zwrócono na oczekiwania kobiet wobec organizacji kobiecych działających na wsi (głównie koła gospodyń wiejskich) oraz na ocenę działań podejmowanych przez władze lokalne, szczególnie pod adresem kobiet. Jan Harasymowicz Misja i kompetencje dydaktyków sportów i sztuk walki w świetle holistycznego modelu edukacji człowieka Artykuł jest próbą syntetycznego wyjaśnienia fenomenu treningu samoobrony w sportach i sztukach walki, jego teoretycznych, prawnych, etycznych i metodycznych podstaw oraz dominujących w obszarze praktyki tendencji. Trening sportu lub sztuki walki, który spełnia jednocześnie utylitarne i aksjologiczno-etyczne kryteria edukacji obronnej człowieka nazwano treningiem (nauczaniem) godziwej samoobrony. Autor ustala główne elementy takiego holistycznego i optymalnego modelu treningu, następnie analizuje wyniki własnych badań empirycznych dotyczących treści i sposobów nauczania samoobrony preferowanych przez współczesnych dydaktyków sportów i sztuk walki na tle modelowych założeń. Analiza wyników badań pozwala sformułować kilka ważnych wniosków dotyczących potrzeby humanizacji pracy dydaktycznej realizowanej przez nauczycieli sportów i sztuk walki. Agnieszka Izabela Baruk Pracodawcy kontra pracownicy – przykłady wzajemnych relacji W artykule przedstawiono problematykę podejścia stosowanego przez znaczną część pracodawców do zatrudnionych u nich osób. Szczególnie silnie podkreślono występowanie nadal licznych nieprawidłowości w polityce wynagrodzeń, kontrolowania i zwalniania pracowników. Wiele działań realizowanych w tym zakresie okazuje się całkowicie nieetycznych a nawet niezgodnych z obowiązującym prawem, którego przepisy nie są przestrzegane często praktycznie każdego dnia przez pracodawców. Inwigilują oni pracowników, którzy tracą poczucie bezpieczeństwa, podejmując zbyt szybko i łatwo decyzje o ich zwalnianiu, jeżeli w danym okresie pracownicy nie są im potrzebni. Postępowanie takie świadczy o instrumentalnym podejściu do pracowników, w których nie dostrzega się partnerów, ale tracące na wartości zasoby. Przykłady takich działań są charakterystyczne nie tylko dla polskiego rynku pracy, ale występują także w innych krajach, w tym wysokorozwiniętych. Przynosi to w praktyce wymierne i niewymierne straty zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. Dlatego pracodawcy we własnym dobrze pojętym interesie powinni zmienić sposób myślenia i postępowania na podmiotowe zindywidualizowane podejście do każdego pracownika, czego konsekwencją jest z reguły wzrost jego zadowolenia a tym samym zaangażowania w rozwój przedsiębiorstwa. |
|||
